HR INFORMATION
求職者優位の“採用氷河期”が依然として続くなか、採用スケジュールの動向や新たなHRテックツールが注目され、採用活動を取り巻く環境も変化を続けています。そんななかいま注目されているのが、マーケティングの概念を採用活動に当てはめた「採用マーケティング」です。企業と応募者のより深い理解に基づく採用-就職を実現するための採用マーケティングの背景や考え方をご紹介します。
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コンテンツマーケティングを採用シーンに当てはめると
採用シーンにおけるコンテンツマーケティングとは、自社が伝えたいことや、応募者が知りたいことを多様な切り口でコンテンツ化して継続的に発信することで、会社に興味をもった求職者を「この会社で働きたい」というフェーズに引き上げ、入社に結びつけることです。そもそもコンテンツマーケティングとは、見込み客のニーズに対して、関連性の深い適切な情報（コンテンツ）を提供することで興味喚起を促し、ファンとして定着させ、購買に繋げることを指します。もともとはアメリカで生まれたマーケティングコミュニケーションの概念で、日本でも2014年頃から頻繁に話題にあがるようになりました。これはサイトやアプリ内で表示されるマス向けの一方通行の広告が増えてきたなかで、欲しい情報は能動的検索ツールを使って取得する機会が増えてきた背景があります。検索エンジンのアルゴリズムもコンテンツマーケティングの考え方に沿って進化しており、「ユーザーにとって有益な情報」であるほど検索結果の上位に表示される仕組みが主流となっています。
採用マーケティングでいえば、フェーズや志望度により潜在応募者、応募者が知りたい情報は何か、自社が伝えたい内容は何かを考え、コンテンツとして作り込み、潜在応募者が自社を認知してファンとなり、志望度を高めて入社することを指します。コンテンツマーケティングは、発信する情報を自社の資産として蓄積することができ、中長期的な効果を見込める施策になります。
ユーザーにとって価値あるコンテンツづくりとは
採用マーケティングにおける良質なコンテンツを作るうえで、3つのポイントがあります。1つ目は、潜在応募者／応募者にとって価値のあるコンテンツであること。一方的な情報ではなく、知りたい情報を届けることで、関係性を構築し、応募へと繋げていきます。2つ目は、自社にとって伝達価値があること。自社の魅力や強み、企業理念などを効果的に伝え、自社ブランドを向上させるようなコンテンツにすることが重要です。そして3つ目は、誰かに伝えたくなるコンテンツであること。受け取り側がそのコンテンツを誰かに教えたいと思うことで、情報が拡散されていきます。
3つのポイントを意識すると、たとえば「職種紹介」では、これまでは各職種の概要を記載するだけのものから、職種間の関わりを相関図で示したり、職種におけるキャリアステップをモデル図や経験談で示したりするなど、さまざまな方法で多様かつ漏れのないアプローチをおこなっていくことが可能になります。いろいろな角度から切り取ったコンテンツを定期的に届け続けることで、今までの採用活動では出会えなかった層や、カルチャーマッチするような中長期的な企業のファンを取り込むことができるようになります。
まとめ
採用シーンにおけるコンテンツマーケティングとは、ユーザーにとって価値あるコンテンツの制作・発信を通じて、就活生、応募者、潜在応募者、内定承諾者へアプローチし、コンテンツを通じて「この会社で働きたい」と思われる関係づくりからファンとして定着させ、最終的に応募や入社に繋げていくことです。また、マーケティングに投じたコストはコンテンツという資産として企業の手元に残るため、時期に応じての再掲載や編集を加えて最新化できるケースも多いと思われます。コンテンツの内容＝応募者に伝えたいこと、伝えるべきことは、企業それぞれがたくさん持っているはずですが、それをどのような切り口で伝えるか、定期的に更新しながら届けるかが重要になります。
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