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Interview

早期に応募者の傾向を見極め、マッチングを図る。
グローブライドの適性検査活用術

RECRUITMENT

Published on 2024/02/22

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Profile

齋藤 裕一Yuichi Saito

グローブライド株式会社

2008年入社。国内営業、商品企画を経て、人事部門へ。4年前より新卒採用を担当。趣味は釣り、スノーボード、トランポリン。

フィッシング・ゴルフ・ラケットスポーツ・サイクルスポーツの4事業を展開するグローブライド株式会社。「DAIWA(ダイワ)」や「ONOFF(オノフ)」などのトップブランドを持つ同社は企業理念に「A Lifetime Sports Company――人生を豊かにするスポーツ」を掲げています。特に近年は多様な人材を採用するため、適性検査を最大限に活用した採用活動を展開しています。採用担当の齋藤様に、適性検査を活用するメリットとその効果について、詳しくお聞きしました。

「自ら行動する意志を持った人材」を求め、多様な人材の採用に注力

まずは、貴社の事業内容についてご紹介いただけますか。

当社は、スポーツ・レジャー用品の総合メーカーです。「フィッシング」「ゴルフ」「ラケットスポーツ」「サイクルスポーツ」の4つの事業を展開しており、フィッシング事業なら「DAIWA(ダイワ)」、ゴルフ事業では「ONOFF(オノフ)」、ラケットスポーツ事業は「prince(プリンス)」など、それぞれの事業が代表的なブランドを持っています。企業理念に「A Lifetime Sports Company――人生を豊かにするスポーツ」を掲げていることからもわかるように、「すべての人々に、スポーツを通して人生を豊かに生きていただきたい」という考えが根底にあり、「人生に豊かさをもたらすこと」を常に目指して、これらの事業を展開しています。

スポーツやレジャー用品のメーカーである貴社には、やはり「フィッシングが好き」「ゴルフが趣味」といった理由から入社される方が多いのでしょうか。

おっしゃるとおり、当社には趣味が講じて入社した社員が比較的多く在籍しています。新卒採用でも、フィッシングが好きな学生やゴルフが好きな学生が比較的多く応募してくださります。実は私自身、フィッシングが趣味で、グローブライドが昔愛用していた釣り具のメーカーであることを知ったことから入社を志望した、という経緯があります。

フィッシングやゴルフ好きな学生が多く集まる背景はどこにあるのでしょうか。

当社は「人々を楽しませるには、まず自分が楽しむことが大切である」という考えをもっており、これが理由の一つになっているかもしれません。企業理念に掲げている「A Lifetime Sports Company――人生を豊かにするスポーツ」を実現するには、まずは私たち社員がその楽しみを知らなければなりません。新製品の開発を担当する「技術職」も、小売店様に向けて製品を提案する「営業職」も、スポーツやレジャーを心から楽しむマインドをもっているからこそ、本当に良いものを提供できるのだと考えています。採用においても「何事にも楽しむマインド」を重視しており、その結果としてフィッシング好きやゴルフ好きの学生が多く集まっているのだと分析しています。

貴社において、「楽しむこと」が非常に重要なのですね。では、採用活動で学生からよく受ける質問はありますか。

「スポーツやレジャー用品を扱うグローブライドに入社したからこそ得られる成長はあると思いますか?」という質問をいただくことが多いですね。この質問に対して「フィッシングが趣味なら、当社に入社することで、それまで興味がなかった商品の特性にも注目し、より深い知識を備えることになる」とお答えしています。ゴルフなら、シャフトの特性を深く理解するようになるかもしれません。仕事でその知識を応用するのはもちろん、ゴルフ好きな学生であれば、「このスイングなら、こういうシャフトが合うし、ベストショットを出せるのでは」と自分自身の趣味でも生かすことができます。

お話を伺っていると、スポーツやレジャーも含めて人生そのものを楽しむ力を持った方が多く入社されているように感じますが、貴社ではどのような人材を求めていますか?

ありがとうございます。グローブライドは、事業に変革をもたらすためにも多様な人材を必要としており、「自ら行動する意志を持った人材」を求める人物像に掲げています。そのため、フィッシングやゴルフ経験の有無に関係なく、多様な能力をもった方を広く採用しています。

適性検査を最大限に活用し、応募者のスキルと適性を早期に見極める

人材の見極めにおいては、どのような点に重きをおいていらっしゃいますか。

多くの企業がそうであるように、当社でも「コミュニケーション力」を重視しています。当社の製品開発は、開発や設計担当の技術職を中心に、社内外のさまざまな方と連携を図りながら進めていきます。その中には、当社が契約しているプロのスポーツ選手も含まれており、スポーツ選手からいただく要望を自分なりに咀嚼し、解釈する力も必要です。たとえばフィッシングなら「もうちょっと粘る竿がほしい」といった要望をいただくこともあります。このようなふんわりとした表現を、いかにして設計に落とし込んでいくか。そのためにはコミュニケーション力―の中でも傾聴力が必要で、これらの力を備えているか採用段階で判断しています。

応募者のコミュニケーション力を早期で見極めるために、どのような採用施策を行っていらっしゃいますか?

適性検査を活用しています。実は以前から適性検査を導入していたのですが、選考がある程度進んだ段階で実施していました。しかし、適性検査の結果を十分に読み解くことができず、面接で汲み取った学生の適性や能力と比較・検討することもできていませんでした。そこで、適性検査の実施時期を前倒しして、書類選考の次のフェーズに変更。「適性検査の結果から応募者の傾向値を読み取り、面接で確証を得る」というスタイルに落ち着きました。

適性検査の結果を分析する能力がなければ、判断が難しいのではありませんか?

そんなことはありません。運営会社のサポートが手厚いので、分析で困ることはほとんどないんですよ。適性検査の結果を見てわからないことがあれば気軽に担当者に質問ができますし、私自身、「こういう結果が出た場合、どのようなタイプに分類できますか」など、頻繁に質問しています。また、適性検査は採用活動の振り返りにも有効です。たとえば、当社は十数年前に適性検査を導入しており、その結果がデータとして蓄積されています。そこで、優秀な成績を出している社員が入社前に受けた適性検査の結果の傾向値を分析し、「優秀な社員の定義付け」をした上で、応募者の結果と紐づけて比較・検討することができるようになりました。優秀な社員の定義付けをする際には、当社の評価制度なども踏まえて検討したのですが、この時も運営会社がサポートしてくれたおかげでスムーズに定義づけを行うことができました。

適性検査を活用する効果について、具体的に感じていることについてお聞かせください。

採用で最も大切なのは、客観的な視点で応募者を評価することにあります。しかし、面接官は人間なので、どうしても主観的な判断が入ってしまいがちです。面接前に適性検査を実施する最大の効果は、検査結果が数値化されているため、面接官が客観的に応募者を判断する基準にできることです。この基準をもとに学生の傾向値を知ることができますし、採用活動を終えたあとの振り返りにも活用できます。適性検査と振り返りは、自社の選考を改善するためにも必要な工程だと感じています。なお、当社は少数で採用活動を行っているため、「採用の効率化を図りたい」という希望もありました。そのため、適性検査も採用管理システムを活用して効率化を図り、その分、応募者と接するシーンでは時間をかけて丁寧に向き合うよう心がけています。

インターンシップで仕事理解を深め、入社後のギャップをなくす

全力で応募者と向き合っているとのことですが、貴社らしい採用活動がありましたらぜひお聞かせください。

プレ期に実施するインターンシップは、スポーツ・レジャー用品のメーカーである当社らしいプログラムだと自負しています。フィッシングとゴルフの2つの分野でインターンシップを実施しており、フィッシングでは、リールと言う釣り具を実際に学生さんに持ってもらい、バラした上で、当社の設計担当者がリールの機構について説明します。その後、リールを完成品の状態に組み立てることで、製品の仕組みについて深く理解していただいています。ゴルフのインターンシップは、当社の社員がシャフトの違いによる性能差を説明した上で、当社の社屋に設置された練習場で実際にゴルフボールを打つ体験をしていただいています。応募者の中にはフィッシングやゴルフに親しんでいない方も数多くいらっしゃるので、未経験の方でも理解できるように、「ゴルフボールの打ち方」などを流れに沿って一つひとつ説明しながら体験いただいています。

お聞きしているこちらまでワクワクしてきます。とても魅力的なプログラムですね。

ありがとうございます。実は、インターンシップの運営は各事業部に一任しています。こちらから唯一お願いしているのは、若手社員だけでなく、課長職まで含めて幅広い社員に学生対応を担ってもらうこと。これは、入社後の働くイメージを具体的に描いていただき、入社前後のギャップをなくすことが目的です。また、インターンシップは、学生の皆さんに仕事理解を深めていただくために実施しているので、単に「楽しかった」で終わるのではなく、学びの多い内容にすることを目指しています。

各事業部の社員がインターンシップを運営されているのですね。社員の皆さんの反応はいかがですか?

インターンシップを実施後、課長職から若手社員まで、すべての社員からフィードバックをもらっています。特に若手社員からは、学生との対話を通じて多くの学びや気付きがあるようです。インターンシップを一度経験した若手社員は、「もっとわかりやすい説明にするため、次はこういうふうに話してみよう」と考えることが多く、「学生と向き合うことで、自分自身の仕事について改めて振り返り、理解する良いきっかけとなった」という反応を多くもらっています。期待以上の効果が出ているので、社員教育という視点からもインターンシップを継続していきたいと考えています。

最後に、今後挑戦したい採用施策がありましたら、ぜひ教えてください。

長く採用活動を行っていると、学生の皆さんにいかにして当社のことを正しく理解していただくかが重要であると感じています。そして、そのための施策は内定を出したあとではなく、学生が企業を検討している段階にすべきだと考えています。前述のとおり、インターンシップでさまざまな年代の社員が学生と向き合っているのは、「入社前後のギャップをなくす」という目的もあります。長く当社で活躍していただくためにも、入社前後のギャップをなくすための採用施策を積極的に検討していきたいですね。


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