2014年4月、スミセイ情報システム株式会社に入社。運用サービス部にてエンジニアとしてシステム運用業務を経験したのち、2017年より人材開発部に異動。現在は新卒採用の企画・運営を行う。
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青木 晴日Haruhi Aoki
スミセイ情報システム株式会社
人材開発部
2014年4月、スミセイ情報システム株式会社に入社。運用サービス部にてエンジニアとしてシステム運用業務を経験したのち、2017年より人材開発部に異動。現在は新卒採用の企画・運営を行う。
スミセイ情報システム株式会社は、住友生命グループのICT戦略を担うシステムインテグレーターです。「オープン＆フェア」の採用ポリシーを貫く同社では、「書類選考なし」「志望動機不問」など独自の施策を実施。近年もインターンシップの強化やデータを活用したマッチング向上施策など、新たな戦略を着実に打ち出しています。今回の取材では採用戦略の狙いとともに、「いったいどんな採用チームが、どんな風にして採用戦略を生み出しているのか」についてもお聞きしました。テクノロジーをフル活用してメンバーのアイデアとパワーを引き出す、ICT企業ならではのチーム論に迫ります。
まず、貴社について簡単にご紹介いただけますか？
当社は社名が示すとおり、住友生命グループのICT戦略企業です。主な顧客は親会社である住友生命保険相互会社ですが、それ以外の金融系企業、金融以外の企業のシステムも手がけています。社員は全員SEとして働いており（コーポレート部門除く）、新卒採用もSEとしての採用を前提としております。もちろん採用チームも全員SE経験者です。
貴社では「三者繁栄」という経営理念を掲げて事業を展開されていますが、この経営理念に基づき、採用活動をどのように位置づけているのでしょうか。
「三者繁栄」とは、「お客さま・会社・従業員」の三者すべてが繁栄することを目指す理念であり、採用活動で出会う学生の皆さんも、未来の従業員という意味でこの「三者」に含まれます。ですので、学生もお客さまや従業員同様に大切にし、オープンでフェアな採用活動を目指してきました。具体的には「志望動機は聞かない」「エントリーシートは使わない」「学歴より人物重視」「会社の押し売りをしない」という4つの約束を守っています。
いわば「学生ファースト」の独自戦略を貫かれてきたのですね。直近の2023シーズンを振り返りつつ、2024シーズンで挑戦してみたい戦略について教えてください。
2023シーズンはコロナ禍に対応するため選考の大半をオンライン化し、最終面接のみ対面で行いました。現在は、オンライン・対面のそれぞれの良さがわかった段階だと考えています。2024シーズンでは前年の経験を活かし、オンラインと対面をより柔軟に組み合わせたハイブリッド採用を活用します。
2024シーズンの夏期インターンシップはすでに開催済みかと思いますが、こちらに関してはどのような工夫を行われましたか？
まず例年通りにこだわった点からお話しすると、当社のインターンシップでは「企業理解」ではなく「業界理解」や「SEの仕事理解」を重視しています。SEの仕事内容について詳しくお伝えし、プログラミングも体験していただきますが、スミセイ情報システムのPRはほとんどしません。
なぜ貴社では自社のPRをしないのですか？
当社では文系の学生も積極的に採用していますが、SEは専門性の高い職種ですので、やはり適性が必要です。学生からはよく「プログラミング未経験でも大丈夫ですか？」という質問を受けるのですが、そういう方には当社の紹介をするよりも、まずプログラミングを経験していただくのが一番ですよね。実際にSEの仕事に触れ、興味を持った方にだけその後の選考に進んでほしい。それが入社後のミスマッチを防ぐのに役立つと考えています。2024シーズンのインターンシップでは、前年の要望を取り入れてプログラミング体験の時間をさらに長くとりました。
採用だけでなく、入社後のことまで考えた誠実な施策ですね。
その他にも2024シーズンでは、ミスマッチを減らす施策を計画しています。例えば採用広報においても、学生の目を惹く華やかな情報をあえて減らし、配属後の業務に即したリアルな情報を丁寧に伝えたい。当社の主業務は金融システムの開発であり、決して派手な仕事ではないものの、社会的意義と堅実なやりがいがあります。そのことに興味を持ってくださる方に、ご入社いただきたいですね。
「オープン＆フェア」というテーマは貫きつつ、課題を振り返りながら積極的に新しい戦略に挑戦されていることがわかりました。これらの戦略・施策は、採用チーム内でどのように立案・運営されているのでしょうか。
当社の採用チームはわずか数名という少人数で構成されています。勤務地は東京と大阪に分かれていますが、あくまで一つのチームとして一緒に仕事に取り組んでいます。すべての施策について常に全員で課題を把握し、アイデアを出し合って方針を決め、分担して実行しているというかたちですね。
ミーティングもこまめに行われているのですか？
はい、1日1回は必ずオンラインでミーティングを行い、現状の確認や必要な議論をします。それ以外にも話し合いたいことがあればその都度ミーティングを開いており、回数としてはかなり頻繁だと思います。ただし1回のミーティングは15分以内の短いものがほとんどで、格式張った会議は多くありません。チームの中には私の上司にあたるマネージャーもいますが、堅苦しい上下関係はなく、誰もが自由にアイデアを発言し、良いものは採用されるという柔軟なスタイルです。
チームの風通しの良さを感じさせるお話ですね。新卒採用活動は期間が長く、考えるべきこと、やるべきことが非常に多い仕事ですが、それを少人数で進めるために気を付けていることがあれば教えてください。
Web会議ツールに付属しているタスク管理アプリで、プロジェクトや議題ごとに「チーム」という掲示板のようなスペースを作り、自由に関連情報を書き込むようにしています。ミーティングで生まれた課題やアイデアはどんどんここに蓄積していき、必要に応じて見返しています。そうすることで、同時並行で動く複数のプロジェクトを常に全員で把握できると同時に、あるプロジェクトで発言したアイデアを別のプロジェクトで活かす、といったアイデアのミックスもできるわけです。例えば学生向けのセミナーの企画を考えているとき、採用サイト制作のときの「チーム」に書き込まれたアイデアが役に立つ、といった感じですね。
ICT企業らしい、ツールを積極的に活用した仕事の進め方ですね。しかしお話を伺っていると、メンバーのチームワークが強力だからこそ、ツールの効果が最大化されているという印象を受けます。チームワークを強化するために心がけていることはありますか？
マネージャーによるチームづくりが上手なのかな、と思います。当社の採用チームは、言葉としては古いのですが「報連相」をとても大切にしていて、「良いことも悪いことも聞かれる前に遠慮なく伝える」ことが徹底されています。これが実践できているのも、上司が話しかけやすい雰囲気を作り、「縦」ではなく「横」の関係が形成できているおかげでしょう。おかげで、上司のほうから一方的に指示が下されるのではなく、個々のメンバーがそれぞれの得意なやり方で仕事を進め、問題が起きても大きくなる前にみんなで対処する、ということができています。
今後の採用活動に向けての展望について、お聞かせいただけますか？
学生とのミスマッチを減らし、定着率をさらに高めることが、当社の採用における最大の課題だと考えています。そのために現在検討しているのが、適性検査を活用したデータ分析。適性検査の結果を分析することで、内定受諾者・辞退者の適性傾向を把握し、当社とマッチした人材を早い段階で見極めたいのです。そうすることで、当社に合った人材が入社する確率を高めると同時に、採用業務の効率化も可能となるでしょう。もちろん現在も適性検査は選考プロセスに取り入れており、数学的能力や論理的思考能力といったSEに必要な適性を判断材料にしているのですが「スミセイ情報システムに適した人材の要件」というレベルまで精度を高めることができていません。しかし今後数年でデータを蓄積すれば、適性検査の高度活用を本格的に導入できると考えています。内定を出した人が一人も辞退せず、入社後も辞めない。そんな採用が理想型ですね。もちろん、そのためにはシステム面の改善だけではなく、アンケートなどから学生の声をしっかり聞き取り、それに対応した情報公開をするなど、地道なアップデートが必要だと思います。
先端的なHRテックを活かすことでどんな成果が生まれるのか、楽しみです。最後に、これからのチームづくりに向けての抱負を教えてください。
まずはこれまで通り、「全員SE」というチームの強みを活かしながら、学生にしっかり仕事の魅力を伝えられる採用活動をしていきたいと考えています。一方、数名のメンバーで数千人の応募者に対応していくのはかなり大変な仕事であることも事実。企画業務に注力するためにも、事務作業はまだまだ効率化しなければなりません。そのためには先ほどお話しした適性検査の高度化のほか、業務マニュアルの整備も不可欠だと思います。新卒採用はフローが複雑なので、誰が採用チームに加わってもすぐに仕事を覚えられるようにわかりやすいドキュメントを作成し、スミセイ情報システムの採用ポリシーを次世代に引き継いでいきたいですね。
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