すべての学生に公平な機会を。人と人とが徹底的に向き合う、双日の採用戦略

Interview

すべての学生に公平な機会を。
人と人とが徹底的に向き合う、双日の採用戦略

RECRUITMENT

Published on 2023/11/10

ニチメンと日商岩井をルーツに持ち、約160年にわたる実績を持つ総合商社、双日。人材獲得の競争が激化する中、同社の採用チームが掲げるポリシーは「人と人とが徹底的に向き合い、選び選ばれる関係をつくる」というものです。インターンシップ不合格者・不参加者に対するフォローも手厚く行う独自の施策や、地方・海外の学生の情報格差をなくすための積極的なフォローにより、自社にマッチする人材の確保に成功しています。学生の想いをくみとるきめ細やかな採用戦略は、どのようにして生み出されているのか。人事部の田口様・新井様にお伺いしました。

人と人とが徹底的に向き合う採用を目指して

まずは改めて、貴社の事業についてご紹介いただけますか。

田口：
双日は自動車、インフラ、航空機をはじめ、金属等の資源分野、消費者を対象とするリテール分野に至るまで、幅広い事業を運営している総合商社です。約160年にわたる歴史があることと、航空事業で豊富な実績を持つことが、業界における特長といえると思います。

貴社の採用サイトには「未来を興せ、自らのチカラで」というアグレッシブなキャッチコピーが使われています。ここに込められた想いについて教えてください。

田口：
合併により双日という企業が設立されて、来年で20年目という節目を迎えます。これまでの20年が新会社の基盤を固める時期だとすれば、これからは新規投資に注力する成長フェーズ。将来の不確実性が高まりつつある今、私たちが求めているのは「自分の行動でビジネスを、そして未来をつくりたい」という起業家精神を持つ人材です。「未来を興せ、自らのチカラで」というキャッチコピーは、役員から若手社員まで幅広い年代の社員にインタビューし、採用チームみんなで話し合った結果、完成しました。

自律的な人材を採用・育成するという目標に向けて、貴社の人事部ではどのような人材ポリシーを掲げていらっしゃるのでしょうか。

田口：
人事役員が常に言っているのは、「他の会社の2倍の速度で成長してほしい」ということ。人事部では「人と人とが徹底的に向き合う」というポリシーを掲げ、自律的なキャリア形成を支援するさまざまな制度を設けています。例えば海外ビジネスの最前線を経験できるトレーニー制度や、私も関わっていた新規事業創出プロジェクト「Hassojitz（ハッソウジツ）プロジェクト」、希望の業務に挑戦できるジョブローテーション制度などですね。上長との1 on 1を通じて希望を伝える機会も豊富にあります。

「人と人とが徹底的に向き合う」という人事ポリシーは、採用活動にも共通しているのですか？

新井：
その通りです。採用チームのポリシーは「人と人とが徹底的に向き合い、選び選ばれる関係性をつくる」というもの。仕事をリアルに体験できるインターンシップを主軸に置きつつ、インターンシップに参加しづらい地方や海外の学生に対しても積極的にフォローしています。双日に興味を持って下さるすべての学生に対して、公平に双日のことを正しくお伝えすることが目標です。

現場受け入れ型インターンシップを軸に、リアルな情報を伝える

貴社ではインターンシップを重視し、コロナ禍においても対面で実施されていたと伺っています。貴社の採用におけるインターンシップの位置づけについて教えてください。

田口：
当社にとって、インターンシップの目的は「優秀な人材を採用すること」よりも、「双日を正しく知ってもらい、互いに選び選ばれる関係性をつくること」です。「現場型インターンシップ」では、現場の雰囲気をそのまま体験していただくため、人事部は介入しません。コロナ禍でも対面で実施した理由は、双日がどんな会社なのか、応募者に直接見ていただくことで、相互理解を図るためです。当社にとっても、双日パーソンに相応しい人間性を見極める上で、直接会って話すことが有効であるというメリットがあります。

現在、貴社はインターンシップをオンラインと対面を織り交ぜて実施しているとのことです。どのように使い分けられているのですか？

新井：
インターンシップは1コースにつき4日～7日程度かけて実施しており、そのうち1日程度をオンラインで、残りを対面で実施しています。オンラインではセミナー形式で自己分析などの就活支援を行ったり、商社ビジネスの基礎知識をお伝えする。一方の対面では、社員とのグループワークや現場体験を行っているという使い分けです。いずれのイベントも双日の押し売りにならないよう、学生の皆さんが「自分は何のために働くのか」「自分が成し遂げたいことは何か」「そのためにどんなスキルや経験が必要なのか」を考える機会になるよう、配慮しています。

インターンシップ参加者からの評価はいかがですか？

田口：
「双日のインターンシップに行けば自己分析ができる」といった声も多いですし、港湾見学などの現場体験も好評です。当社では営業職の他、理系・デジタルに専門性を持つ学生を対象とした現場体験も行っており、トレーディング事業のシミュレーションや、商業施設・ディーラー事業の運営業務など、専門性の高い現場も見ることができます。参加者は自分の目で現場を見ることで入社後のキャリアをイメージしやすくなり、多くの方が十分納得した上で入社してくれています。さらに現場社員にとっても、内定前の学生と接点を持つことが、新入社員とのマッチングを図る上でプラスの効果があるようです。

インターンシップ不合格者や地方・海外学生にも公平なチャンスを

貴社のような大企業の場合、インターンシップに応募したものの不合格になってしまう方も多いと思います。そうした方へのフォローはどのように行われていますか？

田口：
リアルを軸としたインターンシップは参加者数が限られてしまうため、就活の長期化に合わせ、さまざまな手法を駆使して情報提供の機会を増やしています。その一つがWebセミナー。各事業部の若手社員の業務を追体験できるセミナーや、新規事業を発想・実現する過程を学べるセミナーなど、仕事のワクワクに触れられる内容となっています。

新井：
その他に、北海道から九州まで、各地方でのリアルイベントを多数開催しています。イベントの内容は、エントリーシートの添削や面接練習などの就活支援や、一定のキャリアを積んだ中堅社員による座談会など。インターンで不合格だった方や、東京での参加が難しかった方に多く出会える機会でもあり、その後内定につながるケースも少なくありません。

コロナ禍以降、地方でのイベント開催は減少傾向にあると言われます。あえて手間をかけて全国へ出向く理由は何でしょうか。

新井：
学生の情報格差をなくしたいという想いが強くあります。地方の学生は首都圏の学生と比べて、就活に必要な情報が不足しがちです。実は田口も関西の大学出身ですし、私もフランスの大学に通っていたので就活には苦労しました。採用チームにはそうしたさまざまなバックグラウンドをもつメンバーがおり、それぞれの経験を活かして地方・海外大学の学生ともしっかり「選び選ばれる関係性」を築いています。地域ごとに学生の就活に対する知識は異なるため、それに合わせて説明内容やプログラムも調整しています。双日では例年、地方・海外大学出身の内定者が多く、全体の6割以上が首都圏以外からの入社です。

総合商社は首都圏の大学出身者が多いイメージもありますが、貴社では偏りのない採用が実現できているのですね。海外大学の学生の採用に向けては、どのような施策を実施されているのですか？

新井：
毎年ボストンで開催されている「ボストンキャリアフォーラム」への出展を軸に、積極的に接点をつくっています。ボストンキャリアフォーラムには北米、欧州を中心とした各国の学生が参加しており、海外大学の学生を採用する日本企業にとって最も大きなイベントの一つ。私も入社2年目からこのイベントに参加し、海外学生の採用に携わってきました。私が学生時代にそうしてもらったように、すべての学生を「一個人」として尊重し、丁寧なフォローを努めています。

まさに「人と人とが徹底的に向き合う」というポリシーが体現された、丁寧かつアグレッシブな採用活動です。最後に、今後の採用戦略に向けての抱負や目標をお話しください。

新井：
直近の目標としては、インターンシップの地方開催を実現したいと考えています。これまでも地方での対面イベントは積極的に行っていましたが、インターンシップについては本社のみでした。地方でもインターンシップを開催できれば、これまで以上に情報格差をなくし、当社にマッチする方とも多く出会えるのではないかと考えています。

田口：
双日のことを正しく知っていただき、学生と向き合える機会を、より多くつくりだしていきたいと考えています。そのためにはつねに学生目線で彼らのニーズをつかみ、社員を巻き込みながら新しい企画を考え続けなければならないでしょう。大変な仕事ですが、これからも双日らしい採用を進化させていければと思います。

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