新卒で建設会社に入社し、現場監督と営業に従事。2004年にFGLテクノソリューションズに入社し、人材派遣関連業務を行う。現在は、人材派遣事業における採用業務を主に担当している。
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井出 臣也Tominari Ide
株式会社FGLテクノソリューションズ
採用グループ 採用担当
新卒で建設会社に入社し、現場監督と営業に従事。2004年にFGLテクノソリューションズに入社し、人材派遣関連業務を行う。現在は、人材派遣事業における採用業務を主に担当している。
FGLテクノソリューションズは、大手総合リース会社・芙蓉総合リースのグループ会社として、幅広いICTサービスを提供しています。同社の契約社員採用において課題だったのは、「面接の限られた時間で、いかに派遣先で求められるコミュニケーション能力と現場対応力を備えた人材を見極めるか」でした。そこで、正社員採用で活用していた適性検査を、2026年6月から契約社員採用にも導入。応募者との「人対人」の関係を重視する面接と客観的なデータを組み合わせ、より適切なマッチングを目指しています。契約社員採用に奮闘する井出様に、お話を伺いました。
まずは改めて、貴社の事業についてご紹介いただけますか。
当社は、大手総合リース会社である芙蓉総合リースのグループ会社として、機器販売、アウトソーシング・ヘルプデスク業務、キッティング・構築など、幅広いICTサービスを展開しています。企業のICT環境を支える多様なサービスを提供し、多くの顧客企業の業務運営を支援しています。なかでもアウトソーシング事業では、お客様との直接取引を通じて課題やニーズを把握し、それぞれの環境に応じたきめ細やかなサービスを提供できることを強みとしています。
井出様が担当されている採用業務はどのようなものですか。
私は、当社の主要事業の一つであるIT人材派遣事業において、採用業務を担当しています。主には、契約社員として採用する方の募集・選考を行っています。具体的には、求人広告の出稿、書類選考、面接対応などが私の主な業務です。
貴社の人材派遣事業において求める人物像を教えてください。
人材派遣部門が募集している職種は、SEだけにとどまらず、ヘルプデスクやオペレーターなど、幅広いITサポート職も含みます。そのため、IT業界におけるスキルや経験を持つ方はもちろん、未経験の方も積極的に採用しています。未経験者の場合は、現時点でのITスキルや経験以上に人柄を重視しており、特にお客様から信頼いただけるようなコミュニケーション能力とビジネスマナーは必須だと考えています。新卒採用は基本的に行っておらず、キャリア採用がメインです。
契約社員の採用において、どのような工夫をされていますか。
「採用担当者と応募者」という関係にとらわれず、応募者の皆さんを一人の人間として尊重することを心がけています。同時に、情に流されることなく、ビジネス的な観点を忘れないようにもしています。私たちが採用した方が派遣先の業務で十分に力を発揮できない場合、お客様がお困りになり、当社の信頼が損なわれるだけでなく、当社で契約社員として採用した方ご自身にとっても大きな負荷になってしまうからです。
そのため面接では、会話を通じて応募者の人柄や能力を見極められるよう、さまざまな角度から質問しています。これまでにどのような仕事を経験されてきたのか、そしてこれからどのような仕事をしたいと考えているのかを、可能な限り丁寧に聞き取るようにしています。
応募者が希望する業務と、応募者のスキルが合わなかった場合は不採用となるのでしょうか。
いいえ、必ずしもそうとは限りません。
応募時点のスキルでは希望する業務とのマッチングが難しい場合でも、別の業務であれば対応できる可能性があります。そうした場合には、ご本人が希望されているお仕事とは別のお仕事を紹介し、それを希望される方を採用するケースもあります。
未経験からIT業界を志望する応募者にとっては、チャンスの広がる採用ですね。
そうですね。実際、まったくの未経験で当社の契約社員となり、基礎的なサポート業務からスタートした方が、徐々に成長してITのプロとなり、最終的には派遣先のお客様に直接雇用されたり、当社の正社員として活躍したりするケースもあります。こういうケースに出会えるのは嬉しいことですね。
契約社員の採用の場合、新卒採用と比べると応募者との接点が少なく、スキルや人柄の見極めに難しい部分もあると思います。その点はどのように解決されていますか。
そうですね、書類選考と限られた時間の面接では、応募者の人となりをすべて見極めることは難しいと感じます。面接ではコミュニケーション能力が高いと思われた方が、いざ派遣先で仕事を始めると、お客様と十分な意思疎通ができなかったり、職場環境に対応できなかったりした結果、短期間で離脱してしまうケースもあります。そこで、2026年6月から、面接前に適性検査を実施するようになりました。10分～15分程度の簡単なWebテストで、応募者のチームコミュニケーション特性やストレス耐性、仕事で成果を出せるポテンシャルなどを測定できるものです。
適性検査を導入することで、どのような効果が見られましたか。
適性検査の導入により、応募者ごとに面接で確認すべき観点を事前に整理しやすくなり、面接の質の向上につながっていると感じています。
適性検査は採否判断のためではなく、面接で確認すべきポイントを補完する参考情報として活用しています。その結果、書類選考や通常の面接だけでは把握しづらい応募者の特性や傾向について、より深い確認ができるようになりました。
導入後まだ2か月程度であるため、採用成果への影響を定量的に評価する段階にはありませんが、実際に派遣先企業から高い評価をいただく人材の採用につながった事例もあり、一定の効果を実感しています。
井出様は採用業務において、どのようなやりがいを感じていらっしゃいますか。
私が採用した方の派遣先が正式に決まったときや、派遣先で活躍しているという話を聞いたときに、やりがいを感じます。応募者の方のキャリア形成に協力できたことも嬉しいですし、採用を通じて当社の人材派遣事業に貢献できたことにも達成感があります。
最近はさまざまな採用トレンドが登場していますが、注目している採用手法があれば教えてください。
ありがたいことに、当社にご応募くださる方はたくさんいらっしゃいますが、少人数の採用グループで対応しているため、面接に充てられる時間には限りがあります。そのため、応募者との面接日時を速やかに設定できず、そのままご縁がなくなってしまうケースもあります。
そこで、AI面接の導入を検討しています。AIを選考の補助として活用することで採用活動を効率化し、その分、応募者との対話やフォローに、より多くの時間を充てたいと考えています。
最後に、今後の採用活動に向けた目標を教えていただけますか。
採用活動を効率化するためには、AIなどの技術を取り入れることも必要だと考えています。
一方で、やはり「人対人」の関係を大切にしたいという思いもあります。私たちが携わっている人材ビジネスは、文字通り「人」が軸となるビジネスです。面接もオンラインが中心となり、応募者と直接お会いする機会が減る中でも、一人ひとりの応募者と丁寧に向き合い、信頼関係を築いていく方法を、これからも模索していきたいです。
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