HR INFORMATION
2021新卒採用傾向と対策（後編）
いわゆる“新卒採用スケジュール”については、2021年春入社に続き、2022年春入社についても「広報活動開始：3月1日以降、採用選考活動開始：6月1日以降」の現行ルールが維持される見込みとなりました（2019年10月30日「就職・採用活動日程に関する関係省庁連絡会議」より）。
とはいえ、売り手市場が続き、企業にとっては厳しい“採用氷河期”が続くなか、求める人材を確実に採用するために、新卒採用は「早期化」「長期化」していくものと考えられます。前編では、現在の新卒採用にみられる3つの特徴、①HR テクノロジーの潮流、②採用管理システムの普及、③接点のさらなる長期化、短期化について紐解き、これらを前提にした「採用マーケティング」の考え方についてご紹介しました。後編では、採用マーケティングの視点から、今後求められる施策をご紹介します。
1. 長期的なファンづくりの施策
インターンシップのさらなる早期開催や大学1、2 年生を対象としたキャリア支援など、これまで以上に早期からの接点づくりを強化する企業が増えることが考えられます。そこで長期的なファンづくりの施策として挙げられるのが「採用オウンドメディア」です。そもそも「オウンドメディア」とは、自社が保有・運営するメディアを意味し、コーポレートサイトやサービス紹介サイト、メールマガジン、コミュニティなどが該当します。なかでも昨今増加してきているのは、認知獲得～ファンづくりをおこない、その他のサイト（コーポレートサイトやサービス紹介サイト）への誘導を担うタイプのオウンドメディアです。「採用オウンドメディア」とは、採用に特化したオウンドメディアとして、将来応募が見込める潜在層に対する認知獲得～ファンづくりに重点が置かれているため、社員の働き方や会社の雰囲気が伝わるような記事が多く掲載され、かつ更新性が高い点が特徴です。
従来の採用サイトは、一年に一度（あるいは数年に一度）多額の費用をかけて制作し、採用広報開始とともに公開し、その後の更新性はあまりない、というサイクルが主流でした。しかし、複数年の採用活動が同時並行するいま、さらに通年採用という選択肢も増え早期からの接点が重要となる今後、このようなサイクルはそぐわないといえるでしょう。就職活動前の学生や就職活動中の学生、さらにはキャリア採用での求職者まで幅広く対象とし、採用に関する情報だけでなく、会社のカルチャーや価値観（人柄ならぬ“会社柄”）が伝わるコンテンツを、費用や手間をかけずに、頻度高く発信していく。従来、サイトやコンテンツを認知してもらうために企業側から様々なアプローチをかけていた手法から、ターゲットとなるユーザーが興味を持つようなコンテンツを「発見」してもらうことで、ファン層としての育成や、実際の応募に向けた関係性を築いてもらう。応募者との接点が長期化することが見込まれるなか、ファンづくりを目的とする採用オウンドメディアは、極めて効果が期待できる施策といえます。
2. データ蓄積の新たな取り組み
マーケティングを効果的に実践するためには、市場調査が最も重要であることはいうまでもありません。市場、すなわち「対象者がどのような人なのか？（嗜好・行動の傾向など）」を判断できる科学的なデータが必要となります。採用活動においても「その人がどのようか？（求める人材との合致度合い含む）」「企業選びに際し、どのような点を重視しているのか？」といった科学的なデータがなければ、効果的な働きかけができません。先駆的な一部の企業では、効果的なマーケティングをおこなうためのデータとして、適性検査の新たな活用が始まっています。いま、自社が接点を持っているのは、どういった人材（パーソナリティ、コンピテンシー）が多いのか。前年と比べてどう変化しているか。その結果に対してどのような施策を講じるべきか。適性検査を、従来のようなスクリーニングツールとしてだけではなく、マーケティングの対象を正確に把握するための科学的なデータとして活用し、PDCAサイクルを回し、採用施策へと反映しています。
3. 「人」を投下するための戦略的な効率化
採用マーケティングは、「採用する仕組みをつくること（＝人を自社への入社に結びつけること）」ですが、対象者への働きかけにおいて、最も影響力を持つのは「人」（社員）による働きかけです。ヒューマネージが毎年おこなっている内々定者アンケートでも、内々定承諾の決め手は、常に「社員の魅力」がトップとなっています。選考シーンだけでなく、インターンシップやOBOG訪問に参加した学生のフォローや、内定者との定期的なコミュニケーションなど、既に幅広く活用されています。
Webセミナーについても同様です。以前は、会社説明会に参加できない地方や海外の学生向けなどに実施されていましたが、最近では、自社に興味のある学生と出会う機会を最大限にするために、リアルな会社説明会をやめ、すべてWebセミナーに切り替えた事例もあります。その内容も、会社説明会だけでなく、インターンシップに参加できなかった学生へのスペシャルセミナー、女性の採用拡大を意図した女性営業職による座談会、Web内定式などさまざまです。オンライン面接もWebセミナーも、企業だけでなく、学生にとってもメリットがある点が大きなポイントです。同時に、RPO（採用プロセスアウトソーシング）サービスを戦略的に活用して業務効率化をおこない、人事部が新卒採用の司令塔として動くことができる体制づくりも大切です。
まとめ
既に一部の企業では、マーケティングオートメーションツールを活用するなど、最新のマーケティング手法を採用活動に応用されています。マーケティングの世界は専門用語が多く、難しい印象がありますが、採用マーケティングの基本は、
-
- 自社の「らしさ」を届け
- 求める人材に「伝わる」方法で
- 入社したいと思わせる
という、とてもシンプルなものです。マーケティングの手法論だけにあまり捉われずに、マーケティングの基本的な考え方と、科学的なデータ、そして人事の皆さまが日々伝えていらっしゃるそれぞれの企業の「らしさ」が結びついたとき、お互いのより深い理解にもとづく採用-就職が実現するのではないかと考えます。
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