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人材戦略における「適性検査」を改めて考える

シリーズ|適性検査

Published on 2020/02/25

多くの企業で、採用活動の選考過程に設けられている「適性検査」。特に最近は、社員や組織に関するデータを活用して人材マネジメントをおこなうピープルアナリティクスの手法が注目されるにともない、適性検査の種類や活用シーンも多様化しています。本シリーズでは、適性検査のメリットや具体事例などをご紹介します。

採用選考に適性検査が使われる理由

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適性検査とは、一定の行動や職業に対して、どれほど適した素質を持っているかを測定する検査です。採用選考には、エントリーシート、グループディスカッション、面接などさまざまな手法やフェーズがありますが、適性検査を実施することで、その人材が自社の求める人材かどうか、より多角的にみることができます。

 

適性検査を選考に用いる主な目的を整理すると、以下となります(あくまで一例です)。

  • 見極め力の強化
    適性検査で応募者の素質を確認することで、自社の求める人材との合致度合いを確認する。自社で活躍する現有社員にも適性検査を受けてもらい、評価すべき視点を明確にする。また、適性検査の結果を事前に把握・整理しておくことで、面接での確認ポイントが明確になる(例:適性検査で、その応募者の強みが“協調性”という結果が得られていれば、面接で“協調性”を発揮した経験を深掘りする)。

 

  • 選考中のリテンション(惹きつけ)
    応募者へ適性検査の結果をフィードバックすることで信頼関係を構築し、志望度合いを高める。

 

  • 入社後の配置・配属の参考とする
    面接で得られた情報とあわせ、適性検査でわかる“強み”“弱み”に応じた配置・配属をおこなう。また、育成においても本人の特性に応じたアプローチができる。

 

  • 採用の効果検証
    適性検査のデータを分析し、全国平均などと比較することで、自社の採用を振り返る。経年比較により、応募者の変化を確認する。さらに、数年後、入社後活躍(評価)とともに分析することで、人材採用の効果検証をおこなう。

適性検査の一番の価値は、「一度の適性検査で、科学的・客観的なデータを入手できる」ことです。上記に挙げた目的においても、科学的なデータであるからこそ、根拠のある効果的な施策が可能になります。

科学的なデータから、応募者に効果的にアプローチ

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人材採用の難易度が年々高まるなか、採用選考における適性検査の活用方法はますます多様化しています。特に新卒採用ではここ数年、“採用氷河期”ともいえる状況が続いており、「学生が早期に志望業界・企業を絞り込んでしまい、応募者が減少している」「何とか母集団を集めても、ミスマッチの応募者が多く採用成果につながらない」といった課題を抱える企業が数多く存在します。激しい人材獲得競争の下で確実に人材を採用していくためには、「自社の求める人材との合致度合いの高い応募者を、母集団のなかから早期に把握し、効果的にアプローチしていく」ことがより重要になるといえます。

たとえば、

  1.  求める人材のイメージを適性検査のデータを使って詳細かつ具体的に特定し、
  2.  自社の求める人材との合致度合いが高い応募者を、適性検査を使って把握し早期からアプローチする

という手法を用いることで、母集団形成の期間が短期化・早期化するなかでも、求める人材と効果的に接点をもつための働きかけを実現できます。

 

また、先駆的な一部の企業では、適性検査のデータを「合否判断」ではなく、応募者に効果的に働きかけ、選考参加~入社まで結びつけるため、マーケティング的な活用をしています。ある企業では、夏季インターンシップの際に適性検査を実施し、その時点で自社に集まっている応募者にはどのような人材が多いのかを把握し、本選考の施策に反映しています。

社員や組織に関するデータを人材マネジメントに活かす、ピープルアナリティクスの手法が注目され、データ活用の機運が高まってきています。採用活動においても「適性検査」のデータは、ますます重要になると思われます。

まとめ

適性検査は、いまや単なる合否判断のツールではなく、(1)求める人材像の策定(2)採用選考時の見極め/惹きつけ(3)入社後の配置・配属/人材育成の参考まで、幅広い場面で活用されています。ピープルアナリティクスの広がりを背景に、適性検査のデータ活用は、ますます多様で有用なものになると思われます。次回は、信頼できる適性検査の選び方をご紹介します。


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