HR INFORMATION
採用活動が早期化・長期化したいま、応募者を選考につなげ、内定者を入社に導くための「関係育成」の在り方も、変化を続けています。今回は学生といかに接点をもち、選考応募や入社に向けた意欲・期待値を醸成していくか、データとともに最新事例をご紹介します。
Webセミナー参加を促し、その後の選考につなげる
『2023シーズン データ分析より——学生の本エントリー率におけるWebセミナー視聴有無の影響』より引用
選考開始前の学生を対象に、Webセミナー（ライブ配信もしくは日時を限定したオンデマンド配信）を視聴／視聴の学生が、本選考にエントリーした割合を見てみると、Webセミナーを視聴した学生の選考応募率は未視聴者の約5倍という結果になりました。
Webセミナーを自発的に視聴する学生の興味・意欲の高さがうかがえることはもちろん、本エントリーにつながる施策として効果的であることが示されています。
採用がオンライン化し、Webセミナーによる情報伝達や魅力付けは不可欠なものになりました。自社の目的や応募者層のニーズにあわせて効果的に活用することで、その後の関係づくりにつなげている企業が多いようです。
事例1：応募者の属性やログイン回数に応じてターゲティング
A社では、複数のWebセミナーを用意し、応募者の属性やログイン回数に合わせて案内するセミナーを変えているとのこと。プレエントリーして間もない学生には就職活動に役立つ内容のセミナーやコンテンツを案内する、応募が少ない傾向にある特定の職種にマッチする分野を選考している層に対しては特別セミナーを実施するなど、自分にマッチする企業であることを応募者に感じてもらうことで、応募者の志望度や自社に対する好感度にもつながっているといいます。
事例2：Webセミナー開催にともない特設ページにて事前情報を公開
B社では、事業紹介と座談会を行うWebセミナーの開催にともない、特設ページを公開し、当日のプログラムや視聴することで得られる情報、また座談会に登壇する社員の紹介など事前情報を掲載しているそう。座談会での社員に対する質問はアンケートで事前に集めることで、企業側がスムーズに運営できることはもちろん、学生にも参加前から自社について考えてもらう時間を増やすきっかけになり、当日の理解度や満足度向上につながった、とのことでした。
インターンシップは選考参加意欲に直結
『2023シーズン データ分析より——学生の本エントリー率におけるインターンシップの影響』より引用
インターンシップについても、応募者との関係育成に有効というデータが出ています。冬季インターンシップについて合格者（選考あり）／不合格者（選考あり）／参加者（選考なし）／未応募者のそれぞれが、本選考に本エントリーした割合を見てみると、参加者の選考応募率はインターンシップ未応募者の約4倍という結果になりました。インターンシップをきっかけに選考に応募する学生は多く、参加者へのアプローチはもちろん、参加したかったけれどできなかった層へのフォローも重要と考えられ、企業はさまざまな施策を講じています。
事例１：「リピーター」獲得がインターンシップ開催の大きな狙い
C社では、短期間のインターンシッププログラムを複数コース用意し、「リピーター」をつくることを大きなねらいとしています。就職活動に役立つ自己分析や業界研究に加え、製品のこだわりを知るプログラムや文理職種をまたいだワークショップなど、「就職活動に必要なステップだから参加する」のではなく、興味のあるコースから参加できるようにすることで、応募者それぞれと企業との間でストーリーが生まれていきます。
事例２：インターンシップ不合格者は「見込み層」として別イベントを案内
夏季インターンシップで選考を行っているD社では、合格者（参加者）/不合格者/未応募者にセグメントし、アプローチを変えているという事例も。特に、選考応募率が減りがちな不合格者は「見込み層」として別のイベントやセミナーを積極的に案内し、場合によってはアンケートや個別の面談で志望度を確認するなど、関係構築のきっかけを用意しているといいます。
このように、Webセミナーやインターンシップなどのイベントを通じて応募者と接点をもつだけにとどまらず、さまざまな工夫でその後の関係育成につなげていく視点がカギと言えます。
まとめ
インターンシップが本格化し、応募者との接点づくりと継続的なアプローチが求められる2024シーズン。Webセミナーやインターンシップのような大きな接点に加え、マイページなどの日々の接点も掛け合わせ、自社に最適な接点設計を検討することが重要です。
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