2010年4月に新卒入社。総務部総務担当を経て、2015年７月より人事労務担当。2019年から新卒採用に従事。現在は主に新卒採用の主担当として、企画から実施、内定者フォローまで手掛ける。
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杉岡 直哉Naoya Sugioka
日本バイリーン株式会社
人事部 人事労務担当 主任
2010年4月に新卒入社。総務部総務担当を経て、2015年７月より人事労務担当。2019年から新卒採用に従事。現在は主に新卒採用の主担当として、企画から実施、内定者フォローまで手掛ける。
日本バイリーン株式会社は「不織布」に特化した素材メーカーです。「不織布」といえば近年はマスクの素材として有名ですが、実は自動車内装や空調用フィルタ、工業用品、電池用部材など、産業や暮らしに欠かせない重要な素材。親会社であるドイツ・フロイデンベルグ社や東レ株式会社と連携したグローバル展開も行い、不織布のリーディングカンパニーとして世界的なシェアを獲得しています。そんな同社が掲げる採用ポリシーは「採用人数にこだわらず、自社にマッチする人材だけを採用すること」。3年以内離職率は例年ほぼゼロという高精度なマッチングは、どのように実現されているのでしょうか。具体的な施策から採用への想いまで、人事部の杉岡様に語っていただきました。
貴社の採用ホームページには「不織布で、世界を変える。」という力強いキャッチコピーが印象的に用いられています。ここにはどのような想いが込められているのでしょうか。
当社は不織布という素材に特化して開発・製造・加工を行っているメーカーです。不織布というと最近はマスクの材料として有名になりましたが、実は当社の売上比率のうち、マスクが占める割合はさほど多くありません。当社の不織布は、（1）自動車用内装材、（2）空調用フィルタ、（３）医療・衛生資材（マスクはその一部です）、（4）電気・工業用資材、（5）衣料用資材と幅広い分野で使われており、人々の暮らしや産業に欠かせない素材であると言えます。原料、製法、加工法の組み合わせにより、自在に機能を設計できる不織布は、多様な可能性を秘めており、私たちの不織布が変わることで、社会に広く影響力を与えることができると思っています。そしてその可能性は世界に向けて開かれていると言えるでしょう。そうしたメッセージがこのコピーに込められています。
杉岡様は2019年に新卒採用チームに加わり、現在は主任として採用の企画から運用まで主導されています。採用という仕事に対してはどのような想いで臨んでいらっしゃるのでしょうか。
採用に携わる前は労務を担当していたのですが、採用チームに入った途端に「採用」という仕事に対する印象がガラッと変わりました。選考期間中だけでなく、説明会の準備やインターンシップの企画、内定者のフォローなど一年中新卒採用に関する業務が続いていくことに最初は驚きもありましたが、採用にしかないやりがいも感じています。私が一番達成感を感じるのは、学生から内定受諾の返事をもらえたとき。インターンシップ、説明会、面談、面接と長い時間をかけて丁寧に学生とコミュニケーションをとってきたことが報われたのだと感じ、とても嬉しいです。無事入社の日を迎えたときにも、就職という人生の大きな節目に立ち会えた喜びを感じますね。
貴社の採用チームは、どのような採用ポリシーに基づいて採用活動をしているのでしょうか。
活動コンセプトとして「一緒に働く仲間として、共感を得て、関心を高める」という考え方を大切にしています。当社の採用人数は、例年10名程度と決して多くありません。採用人数にはあまりこだわらずに個々の学生を評価し、「当社に共感し、入社後に成長しながら、長く活躍してくれる人を採用すること」を重視しています。そのために実践しているのが、活動全般を通して「飾らないありのままの姿」を見せ、双方向のコミュニケーションを充実させること。慎重にマッチングを図るため、年度による採用人数のばらつきも大きいですが、3年以内離職率は毎年ほとんどゼロとなっています。
「ありのままの自社」を見せるために、どのような工夫をされているのですか？
例えば若手・中堅社員に当社での働き方や働きやすさに関するアンケートを実施し、その回答を紹介することで、さまざまな社員のリアルな声を伝えています。説明会の質疑でも、「他社では聞けないようなことでも気になることは遠慮なく聞いてほしい」と積極的に促しています。実際、「会社に対して改善してほしいことは何ですか？」「今後の事業展開での課題は何ですか？」などの質問が飛び出しますし、それに対して私たちも包み隠さず事実を伝えます。会社説明会には必ず人事だけではなく現場の社員にも参加してもらい、彼らの個人としての考えや想いを語ってもらう時間を設けています。もちろんその後の面接や面談も同様の方針です。選考中にも面接とは別に面談を設け、人事その他の社員とざっくばらんに話し、お互いの人となりを理解できるよう配慮しています。
そうした取り組みに対する手応えはいかがですか？
やはり当社を決めた理由として「最終的には“人”が決め手となった」と言ってくれる内定者が多いです。「人事を含め、選考を通して出会った多くの社員を見て、社員を大切にしている会社だと感じた」という声もよく聞きます。もちろん、「人」だけではなく「事業」や「仕事」に興味を持てることが前提となります。私たちとしても、日本バイリーンならではの事業や仕事の面白さを伝えられるよう努力しています。
事業や仕事の魅力を伝える上で、特に注力しているのはどのような施策ですか？
インターンシップには毎年力を入れています。オンライン形式となった現在は、一プログラム3日間とし、1日目は会社説明会、2日目・3日目はグループワークと座談会という内容です。特にグループワークは、現実の仕事を知っていただけるよう工夫を凝らしています。
グループワークに凝らした工夫とはどのようなものですか？
当社のグループワークは、3~4グループに分かれて行いますが、グループごとに考察するテーマが異なります。各グループには一人ずつ現場の社員がサポート役として加わるのですが、この社員がそれぞれ自分の担当するグループのワークの内容を企画するのです。そしてワークの内容は、実際に彼らが経験した仕事がベースとなっています。新製品開発、クレーム対応、販売戦略立案など、本物の仕事に基づいたワークなので当然難易度は高いのですが、難しいところも含めてリアルなやりがいを体験してもらいたいという狙いです。ゲーム的要素では終わらずに、「働く」とはどんなことか、を実感してもらえるようにしています。
サポート役の社員がテーマ設定に携わるのは稀なケースだと感じます。なぜ、あえてグループ毎に別々のテーマを設けているのですか？
最初にお話しした通り、当社には自動車内装、空調、医療、電気・工業など複数の事業があり、それぞれ扱う製品や顧客が異なります。全グループが同一のワークの場合、学べるのは一つの事業だけですが、別々のワークを用意した場合、別のグループの発表とそれに対する社員のフィードバックを聞くことで、複数の事業・仕事を同時に知ることができるわけです。
学生からの反応はいかがですか。
ありがたいことに例年インターンシップの満足度はかなり高く、3日間参加した方が選考に応募する確率は90％にのぼります。また、その方が内定につながるケースも多く、直近では内定者の約7割もの方がインターンシップ参加者となっています。
貴社では技術職の採用も多いかと思います。理系採用に向けて工夫されていることがあれば教えてください。
インターンシップで開発業務の面白さを伝えることは、理系学生を採用する上で特に有効であると考えています。当社は化学系メーカーではありますが、化学系以外の知識を活かせる仕事もたくさんあります。機械系・電気系をはじめ、多彩なバックボーンを持つ技術者が活躍していることを、ワークや社員との会話を通じて体感していただけるよう心がけています。もちろんインターンシップ以外にも、メディア、説明会、面談・面接でそうした情報は積極的に発信しています。
最後に、貴社への入社を検討している学生に向けての想いをお聞かせください。
つねづね思うのは、数ある会社のなかから当社に興味を持ってくれたことに対して、感謝を忘れてはならないということです。これからも、一人ひとりの応募者との縁を大切にしながらコミュニケーションを丁寧にとり、互いにミスマッチがない採用を目指していきたいです。また、学生の目線に立つと、就職活動というのはキャリア形成のスタート地点でもあります。当社に入社するかどうかは関係なく、当社に関わったすべての学生に「社会人になるにあたって役立つ情報や考え方」を持ち帰ってほしい。学生の皆さんには、就職活動という機会を活かして多様な会社や業界に触れて幅広い視点を身につけ、自分に合った会社を見つけてほしいと思います。
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