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自社にとって「必要な人材」を見極める。科学的な理論に基づいた適性検査の選び方

シリーズ|適性検査

Published on 2020/04/02

多くの企業で、採用活動の選考過程に設けられている「適性検査」。特に最近は、社員や組織に関するデータを活用して人材マネジメントをおこなうピープルアナリティクスの手法が注目されるにともない、適性検査の種類や活用シーンも多様化しています。今回は品質の高い信頼できる適性検査の選び方と、検査の種類についてご紹介します。

 

<このシリーズの記事を読む>

人材戦略における「適性検査」を改めて考える

採用選考や効果検証に必要な適性検査の品質担保

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前回の記事で挙げた通り、適性検査の価値は、「一度の適性検査で、科学的・客観的なデータを入手できる」ことです。その前提として、その適性検査がいい加減に作られたものでなく、品質が十分であることが必要となります。「学術的な研究にもとづいているか」「見ようとしているものが採用現場のニーズに即しているか」「測りたいものを測れているか」など企業に応じたニーズを満たすために必要な要素はいくつかありますが、適性検査の品質を測るには、大きく以下の二つの視点があると考えられています。

 

  • 信頼性
    同一の個人に対して、同一のテストを同一の条件下で実施した時に、一貫して同一の結果が得られる程度。同じ人が別の機会に同じテストを受けても、同じ結果になるのかどうかがわかります。

 

  • 妥当性
    その検査が測定しようとしているものを、どれくらい的確に測定できているかの程度。測定しようとしているものを、実際に測っているのかどうかがわかります。

 

また品質の高い適性検査は、理論に基づき、虚偽回答がわかるような設計がされています。品質が担保されているからこそ採用選考や効果検証に活用できるため、”適性検査の品質を確認すること”は、適性検査導入の際に不可欠な視点といえます。

適性検査で何をみるのか。求める人材像に応じた視点を

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適性検査の種類には、大きくわけると「知的能力検査」と「性格検査」があります。能力要素を重視する企業が知的能力検査のみを実施しているケースもありますが、多くの場合は両者セットで実施され、総合的な観点から選考をおこなっています。知的能力検査は、計算問題や知識、論理的思考力等を問うもので、結果は点数化され、客観的な指標として示されるため、多くの企業が取り入れています。一方の性格検査は、「どのような強みがあるのか」、「どのような適性を持っているのか」など、職種や仕事のスタイルの適性を判断するために実施されています。検査の視点はさまざまで、行動特性やコーピング、チーム・コミュニケーション、エンゲージメント、グローバルリーダーシップ、といった要素の測定にも対応しています。

 

また、適性検査の結果と「成果」との相関は、以下の3つのモデルがあると言われています。

 

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直線モデル:適性検査の結果が高ければ高いほど、成果につながることを意味します。行動特性(成果を上げる行動を起こせるかどうか)の結果はこれに該当します。

 

曲線モデル:一定レベルまで「成果」との相関は見られますが、一定基準よりも低いと注意が必要です。知的能力(成果を上げるための必要条件を持っているか)の結果はこれに該当します。

 

閾値モデル:あるレベルまで「成果」との相関が見られますが、そのレベルを超えると逆の相関となります。極端な傾向は要注意です。パーソナリティ(求めている性格のタイプに近いかどうか)の結果はこれに該当します。

 

多面的に評価することで、自社にあった人材の見極めが可能になります。自社にとって必要な検査の視点を、漏れなく、重複なく取り入れることが重要です。

採用場面や対象者にあわせて、最適な実施方法を

適性検査の受検方式は、テストセンター会場に応募者を集め、パソコンで受検するテストセンター方式や、実施企業の会場にて行うマークシート方式、自宅や大学のパソコンを使ってインターネット上で受検できるWeb方式があります。テストセンター方式は、会場が全国47都道府県に設置され、応募者は近隣の会場で受検できるため、機会損失を防げるなどのメリットがあります。またA社とB社で同じテストを採用している場合、結果を使い回すことができるため、再度受検する必要がなくなり、学生にとっては負担の軽減にもなるでしょう。一方マークシート方式は、学生が企業へ訪問する機会になるほか、会社説明会と合わせて実施することで一度に大人数の対応ができることがメリットです。加えて近年はWeb方式が広まり、「いつでもどこでも」場所や時間の制約なく受検が可能なことから、多くの企業が導入をしています。知的能力についてはマークシート方式やテストセンター方式を使い、性格検査はWeb方式で実施する、など自社の選考フローにあわせて、種類と方式を組み合わせて実施しているケースもあります。

まとめ

適性検査を導入する際には、大前提として、品質が担保された信頼できるものである必要があります。また適性検査にもさまざまな種類があり、成果との相関などの違いがあるため、それらを吟味して、自社にフィットしたものを選ぶことが大切です。そのためには、導入後の検証も大切です。次回は、さまざまなシーンにおける適性検査の活用についてお伝えします。


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