2013年に新卒入社。入社後、人事部門に配属され、新卒採用からアルバイト・中途、障害者雇用まで、あらゆる採用業務に携わる。現在は新卒採用チームのリーダーとして、採用の予算組・設計や、チームメンバーの采配など、採用全般を統括している。
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Published on 2025/04/11
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雨宮 直紀Naoki Amemiya
アイア株式会社
人事主任
2013年に新卒入社。入社後、人事部門に配属され、新卒採用からアルバイト・中途、障害者雇用まで、あらゆる採用業務に携わる。現在は新卒採用チームのリーダーとして、採用の予算組・設計や、チームメンバーの采配など、採用全般を統括している。
「COCO DEAL」など4つのレディースブランドを展開するアパレル事業と、出版とゲームからなるメディア事業を主軸とするアイア株式会社。実在するアイドルを起用したゲームアプリをいち早くリリースするなど、新たな市場を積極的に切り拓き、事業拡大を実現してきました。新卒採用では早期から学生との接点を持ち、学生目線で採用施策を設計・運用しています。特にオープンカンパニーの施策効果が高く、例年、内定承諾者の8割がオープンカンパニー参加者とのこと。入社以来、採用担当を務める人事主任の雨宮様に、「学生の志望度を高めるために必須の採用の考え方」について伺いました。
まずは、貴社の事業内容についてご紹介いただけますか。
当社は、アパレルとメディアの2つの事業を展開している会社です。アパレル事業では、商品の企画から生産・販売までを一貫して担うSPA（製造小売業）として、「COCO DEAL」など4つのレディースブランドを展開。メディア事業はパズル雑誌の発刊からスタートし、その後、ゲームアプリへ進出し、現在は出版とゲームをメイン事業としています。
「Identity with value 価値ある個性を創造する。」をコーポレートステートメントに掲げていますが、どのような企業文化が根付いていますか？
例えばメディア事業では、実在するアイドルを起用した疑似恋愛ゲームアプリを業界に先駆けてリリースするなど、常に新たな市場を開拓してきました。既存のものではない新しい“何か”に挑戦し、創り上げていくことを大切にする風土が根付いていると感じます。
新卒採用でも、貴社に根付いている「挑戦し、新しいものを創り上げていく姿勢」を求めているのでしょうか。
先日、最終選考である学生から「どんな人材を求めていますか？」と質問を受けた際、当社の代表取締役は「物事をポジティブに捉えて行動できる方と一緒に働きたい」と答えていました。挑戦には失敗がつきものですが、そこでネガティブになるのではなく、前向きに捉えて前進することこそが次につながります。ポジティブな姿勢を持ち、豊かな発想で努力を続けられる人材を求めています。
求める人材を採用するため、採用施策で工夫されていることはありますか。
プレ期・本選考ともに、学生との接点強化を重視しています。また、当社が展開するブランドをご存じの学生さんは多いのですが、「アイア株式会社」という社名は知らないという方も少なくありません。そこで、認知度向上を目的に採用広報にも力を入れている状況です。
貴社では「SNS運用体験」など、学生の興味・関心を惹きつけるオープンカンパニーを多数開催されています。実施の意図や狙いを教えていただけますか。
オープンカンパニーは、早期から学生と接点を持ち、当社の事業や職種について理解を深めていただくことを目的に開催しています。以前はプログラム数が2つほどと少なかったのですが、現在はアパレル・メディア事業ともに職種別のプログラムを多数用意しています。複数プログラムに参加してもらうことで「本選考までの期間、当社への興味・関心を深め、維持してもらう」ことを狙っています。
オープンカンパニーで実施するプログラムの内容について、詳しくご紹介ください。
「ECサイトの業務とは」や「SNSの運用について」「ゲームプランナー体験」など、学生の興味を引くテーマをピックアップし、人事担当者が仕事内容を中心に講義形式で説明します。一方、一部プログラムは対面で実施し、ワーク形式で実際の業務を疑似体験してもらう仕組みです。参加しやすいように、オンラインは1時間、対面のワークは3時間程度に収めています。
参加した学生の反応はいかがでしょうか。
複数回参加してくれる学生が多く、期待以上の成果が出ています。参加者からは「仕事理解が高まった」という声を数多くいただきます。毎年、当社はアパレル事業部総合職で50～60名ほど採用していますが、そのうち8割近くがオープンカンパニーの参加者です。
新卒で入社する社員の8割近くがオープンカンパニー参加者というのは、とても高い成果ですね。その理由をどのように分析されていますか。
内定承諾者にアンケートを取ると、「親身になって話を聞いてもらえた」「話しやすい雰囲気を作ってくれた」という声が多く、社員の人柄に惹かれて入社を決めていただくケースが多いようです。当社では、関わるすべての人を大切にする考えが根底にあります。採用でも同様で、学生さんにとってベストな関わり方を自然と実践しているのだと思います。私たちにとっては当たり前の行動ですが、学生の皆さんにも「人を大事にする姿勢」として伝わっているのかもしれませんね。
オープンカンパニーが学生に好評とのことですが、本選考ではどのような工夫をされていますか？
最終面接日の前日か前々日に、面接担当者が学生に電話をかけて、応援メッセージを伝えています。「これまでの面接で、あなたのこういうところが良かった。最終面接でもその良さを発揮して頑張ってほしい。応援しています」といったフィードバックを添えています。また面接当日も、案内役の社員が必ず声掛けをするようにしています。わずか2分程度の電話ですが、学生さんからは「面接前に応援してもらえて嬉しかった」という声を多くいただいています。
認知度向上のために採用広報も重視されているとのことですが、特に注力している施策がありましたらご紹介ください。
当社の社名をご存じない学生さんが多いため、まずはブランドやゲームコンテンツを全面に打ち出し、そこからアイアに興味を持ってもらえるよう広報活動を行っています。就職情報サイトなどの媒体も活用していますが、近年特に力を入れているのはSNSです。
SNSの活用について、具体的にはどのような取り組みをされていますか。
2年前にSNSでの情報発信を始めて以来、年間を通して大きな手応えを感じています。近年の学生さんはSNSなど身近なツールで情報収集するのが当たり前になっており、就職活動においても同様です。SNSでは、当社が展開するブランドのビジュアルをベースに、採用イベントなどの告知を行うことが多いですね。
雨宮様は入社以来、採用担当としてキャリアを積んでこられましたが、どのような時にやりがいを感じますか。
当社が求める人材を採用できたときや、入社後に配属先の上長から「いい子が入ってくれたね」と言われたときなど、やりがいを感じる瞬間はいろいろあります。中でも、入社した社員が生き生きと働いている姿を見ると、「より良い人生を送るお手伝いができた」という実感がわいてきて、とても嬉しいですね。
また、採用担当者は学生さんだけでなく、社内の各部門や大学の教職員、時には学生の親御さんなど、さまざまな方と関わります。そのため、採用を成功させるには、関わるすべての方々と気持ちよくコミュニケーションをとることが欠かせません。そういった意味では、「究極のコミュニケーション力を養える」という点も、採用の大きなやりがいだと感じています。
最後に、今後の採用活動に関するご展望をお聞かせください。
採用のトレンドはめまぐるしく変化し、多様な採用ツールが次々に登場しています。人口減少や価値観の多様性などに伴い、採用活動は年々難しくなる一方ですが、だからこそ学生の皆さんに当社をしっかり理解してもらい、興味・関心を持っていただくための機会を提供することが大切だと思っています。例えば、当社は1dayのオープンカンパニーを実施していますが、今後は学生のニーズに合わせて長期プログラムを企画する可能性もあるかもしれません。
いずれにしても、今ある採用施策をさらにブラッシュアップすることで、学生の皆さんが「アイアだから入社したい」と思ってくださるような環境を作りたいですね。
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