2006年入庫。入庫後、3店舗で営業を担当し、個人・法人顧客に対してニーズに応じた金融サービスの提供、伴走支援に従事したのち、本部で住宅ローン専門担当、企業担当、商品企画、業績管理、DX推進などの業務に携わる。その後、営業店で管理職を1年間務め、2024年4月より現職。新卒採用業務を中心に、入庫後の研修や人材育成まで幅広く担当している。
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RECRUITMENT
Published on 2026/02/06
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久保田 一成Kazunari Kubota
しずおか焼津信用金庫
人事部
2006年入庫。入庫後、3店舗で営業を担当し、個人・法人顧客に対してニーズに応じた金融サービスの提供、伴走支援に従事したのち、本部で住宅ローン専門担当、企業担当、商品企画、業績管理、DX推進などの業務に携わる。その後、営業店で管理職を1年間務め、2024年4月より現職。新卒採用業務を中心に、入庫後の研修や人材育成まで幅広く担当している。
2019年、しずおか信用金庫と焼津信用金庫の合併により誕生したしずおか焼津信用金庫は、静岡県中部地区を営業基盤とし、地域に根ざした金融サービスを展開しています。近年は、お客様に寄り添う伴走型営業体制を強化することにより、多様化・高度化するお客様のニーズに丁寧に応え地域になくてはならない金融機関として信頼度と存在感を示しています。
同庫の新卒採用を支えているのは、「Face to Faceで学生と向き合い、相互理解を積み重ねる」という一貫した姿勢です。採用担当の久保田様に、同庫がどのように学生との信頼関係を築き、ミスマッチを防ぐ採用を実現しているのか、その考え方と具体的なお取り組みについて伺いました。
まずは、貴庫の事業内容や強みについてご紹介ください。
当庫は、2019年にしずおか信用金庫と焼津信用金庫の合併により誕生しました。広域エリアを営業基盤とする「メガ信金」として、多彩な金融サービスを展開しています。信用金庫の三大業務である「預金・融資・為替業務」を軸としていますが、単なる資金提供にとどまらず、お客様の悩みや経営課題に長期的に寄り添う「伴走支援」を基本的なスタンスとしています。
また、「職員の幸せを追求する」という方針のもと、職場環境の充実にも注力しており、直近3年連続で「健康経営優良法人2025（ホワイト500）」の認定を受けています。
新卒採用において、特に大切にしているお考えについてお聞かせください。
常に心がけているのは、信用金庫の原点である「Face to Face」の精神を、採用活動においても徹底することです。コロナ禍を経て、採用活動のオンライン化が一気に進みました。学生との接点が簡略化されている今だからこそ、私たちは「あえて手間をかける」ことを重視しています。
単に情報を伝えるのではなく、まずは顔を合わせ、言葉を交わし、心理的な距離を縮めていく。その積み重ねの先に、「Heart to Heart（心と心の通じ合い）」の関係を築いていきたいと考えています。
新卒採用では、どのような学生を求めていらっしゃいますか。
多くのサービスがデジタルで完結できる時代においても、「直接会って説明を聞きたい」「この人に相談したい」というニーズは、若い世代の中にも確実に存在します。例えば、数千万円の住宅ローンを組む際、アプリの操作だけで完結することに不安を感じる方も少なくありません。
そうした「モヤモヤ」を解消し、安心感を提供するためには、対面でのコミュニケーションを通じた信頼構築が欠かせません。特に信用金庫は、金融サービス業の中でも「人と人との信頼関係」を基盤とする存在です。
そのため新卒採用では、「明るく前向きに取り組める方」「規律性・責任感のある方」「何ごとにもチャレンジする姿勢を持つ方」に来ていただきたいと考えています。「総合職」と「事務職」の2職種を募集・採用していますが、求める人物像に掲げている「姿勢」は、いずれの職種においても共通しています。
プレ期には、どのような採用施策を展開していますか。
5daysインターンシップと1day仕事体験を中心に、さまざまなイベントを実施しています。採用施策は、どうしても会社主導になりがちです。そのため、一方的な押し付けにならないよう配慮しています。
具体的には、各施策の実施後にアンケートを行い、「何を知りたいのか」「どのような体験をしたいのか」といった学生の声を丁寧に拾い上げ、内容のブラッシュアップにつなげています。
例えば、「1day仕事体験」については、「現場を知りたい」という声が多く寄せられたことを受け、2026シーズンから大幅に内容を変更しました。STEP1からSTEP3まで段階を設け、回を追うごとに内容を深掘りしていく構成としています。
STEP1では、金融機関や信用金庫の役割を理解してもらうことを目的とし、STEP2では支店を訪問して職場の雰囲気を体感してもらいます。そしてSTEP3では、入庫3年目、6年目、10年目といった年次の異なる若手職員を招き、学生との座談会を実施しています。座談会中は、私たち人事が席を外し、忖度のないリアルトークをしてもらっています。
1day仕事体験に参加した学生の反応はいかがでしょうか。
「本当にリアルな姿を見ることができた」「プラスの面だけでなく、仕事の大変な一面も知れたことが良かった」といった感想が多く寄せられています。このほかにも、「実際に支店に足を運んだことで職場の雰囲気が分かった」「金融機関に対するイメージが良い意味で変わった」「信用金庫らしさが理解できた」といった声が届いています。
職場の雰囲気や職員同士の関わりを通じて、「職員の幸せを追求する」という当庫の基本方針が、単なる言葉ではないことを、直感的に感じ取ってもらえているようです。
選考フローで工夫されていることがありましたら、ぜひお聞かせください。
当庫に興味を持ち、書類選考や一次面接を通過しても、次の選考に進まない学生が一定数いることに課題を感じていました。いわゆる「進捗歩留まり」が低い状態であり、この課題を解消するため、2026シーズンから選考の順番を変更しました。
これまでは、「エントリーシート提出→筆記試験→一次面接」という流れでしたが、筆記試験の前に一次面接を実施する形に変更しました。これにより、応募してくれた学生全員と直接会って話すことができるようになりました。
その結果、2026シーズンは次の選考への移行率が高まり、内定辞退率も前年比で大きく改善しました。「まずは全員と会って話したい」という当庫の姿勢が伝わり、学生の心理的なハードルが下がったのだと思います。
採用広報施策で意識していることはありますか。
私たちは、SNSを「空中戦」、合同説明会やインターンシップ、仕事体験などの対面施策を「地上戦」と呼んでいます。空中戦であるSNSは、今の時代、避けては通れない接点であり、「情報を正しく知ってもらう」ための補助的なツールとして位置づけています。
一方、本戦は「地上戦」、すなわち対面の場だと捉えています。大学のキャリアセンターを訪問したり、対面の説明会で直接語りかけたりする、いわば「草の根的な活動」を重視しています。
デジタルで接点をつくり、対面で信頼を深める。この両輪を回すことが重要であり、最終的に学生の心を動かすのは、やはり「Face to Face」の関わりだと考えています。
採用活動を通じて、どのような時に喜びを感じますか。
最も嬉しい瞬間は、他社と比較検討したうえで「貴庫を選びました」と言ってもらえた時です。学生にとって就職活動は人生の大きな選択です。その中で、私たちが積み重ねてきた取り組みや、一人ひとりに向き合ってきた姿勢を評価してもらえたと感じられると、「やってきたことがきちんと届いた」と実感できます。
また、採用だけでなく、新入職員研修や育成にも関わっているため、入庫後の成長を継続して見守ることができます。面談の中で「次はこんなことに挑戦したい」と語ったり、徐々に自信を身につけていったりする姿を見ると、当庫が求める人物像と重なっていくのを感じます。
そして、現場に配属され、人事の関わりが少なくなっていくタイミングで背中を押すことも、私たちの大切な役割です。金融のプロとして一歩ずつ成長していく姿を見届けられるのは、採用から育成まで一貫して関われる人事だからこそ味わえる特別な喜びだと思っています。
最後に、今後の採用における目標を教えてください。
おかげさまで、母集団形成や内定者数の確保については、一定の成果が出ています。今後は、その「量」を維持しながら、さらに「質」を高めていくフェーズに移行していきたいと考えています。
具体的には、これまで私たちが培ってきた「対話による見極め」に加え、適性検査などの「データ」を、より戦略的に活用していく方針です。自分たちの目利きを過信するのではなく、客観的なデータを掛け合わせることで、より当庫の風土にフィットする人材を見極める「ハイブリッドな採用」を実現していきたいと考えています。
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