2011年中途入社。中部支店、東京西支店、湾岸支店勤務を経て、現職。社員の採用及び教育・研修の企画立案から実行までを一手に担う。
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木村 大輔Daisuke Kimura
三井不動産レジデンシャルサービス株式会社
人事部 人材開発課 課長
2011年中途入社。中部支店、東京西支店、湾岸支店勤務を経て、現職。社員の採用及び教育・研修の企画立案から実行までを一手に担う。
「くらしを見つめて、私たちにしかできないことを。」を企業ステートメントに掲げ、三井不動産グループにおける「分譲マンション管理事業」を一手に担う三井不動産レジデンシャルサービス株式会社。同社は「マンション管理という無形商材を提供するうえで、最も問われるのは社員のスキルや人間性」との考えから、人物重視の選考を行っています。特に近年は採用の早期化に対応し、インターンシップに注力しているとのこと。人材開発課の木村様に、採用に対するお考えや近年注力している採用施策について、詳しく伺いました。
まずは、貴社の事業内容や特徴についてお聞かせいただけますか。
三井不動産レジデンシャルサービスは、不動産管理の中でも「分譲マンション管理」に特化して事業を展開している会社です。オフィスビルや商業施設、ホテルリゾート、住宅など、さまざまな不動産事業を手掛けている「三井不動産グループ」の一員であり、1都3県（東京・千葉・神奈川・埼玉）及び愛知県内に拠点を構え、三井不動産グループのマンション管理を一手に担っております。
住居者様のニーズを受け止め、マンションという巨大なインフラを管理する私たちの仕事は、社会貢献度が非常に大きく、多くの社員がやりがいをもって働いています。マンション管理には幅広い知識が求められますが、社員の個を尊重する風土と、自由度が高く裁量をもって働ける環境を通じて、社員一人ひとりが仕事を通じて大きな自己成長を遂げられるのも、大きな特徴と言えるでしょう。
企業ステートメントに掲げている「くらしを見つめて、私たちにしかできないことを。」という言葉に、貴社がマンション管理事業を通じて社会に貢献していこうとする真摯な姿勢が感じられます。
ありがとうございます。企業ステートメントは今から10年ほど前、社員全員で意見を出し合って定めたものです。「“つながり”を大切にする」「期待を超える答えを導く」「時とともにすまいの価値を高める」「新しい価値創造に挑む」「未来と社会に貢献する」という5つのビジョンを掲げており、5つのビジョンを達成することで企業ステートメントにある“私たちにしかできないこと”の実現を目指しています。企業ステートメントと5つのビジョンは社員が仕事を進めていくうえでの指針であり、採用においても、この考えに共感してくれる方を求めています。
貴社の採用に対するお考えについて、詳しく教えていただけますか。
新卒採用では、ゼネラリスト職（総合職）とエンジニア職（技術職）、アソシエイト職（一般職）の３職種を募集しており、特にゼネラリスト職はマンション管理組合の運営サポートやコンサルタント業務を中心に担っていただきます。マンション管理という無形商材をお客様に提供する当社の事業において、最も問われるのは「社員一人ひとりが持つスキルや人間性」です。つまり、人材こそ当社の財産であり、採用においても人物重視の選考を行っています。
求める人物像としては、３職種共通で掲げているのが「協調性」と「自律性」です。加えて、ゼネラリスト職とエンジニア職は「リーダーシップ」と「挑戦心」、アソシエイト職は「サポート力」を求めています。
近年は特にオープン・カンパニーやインターンシップに注力していると伺いました。どのような理由から注力するようになったのでしょうか。
近年、採用の早期化が急速に進んでおり、学生と早期から接点を持つ重要性がますます高まっています。これは学生の仕事に対する意識が非常に高いことから、各企業も自社のことを理解できる機会を作っている、という結果だと感じています。当社の場合、ここ数年で応募者数が減少傾向にありますが、入社数自体に変化はありません。当社で実施している仕事体験プログラムに参加した学生が当社に興味を抱き、選考に進んで内定を得る。ここ数年はこうした流れができ、安定的に採用ができています。
もちろん、今後もこのような状況が続くとは限りません。むしろ、ますます早期化が進む状況を考えると、「いかにして当社の魅力を伝え、インターンから本選考までの流れを強固にしていくか」が、採用における最大の課題だと認識しています。そこで、2025シーズンでは、当社への理解を深めていただくため、仕事体験プログラムの参加者に向けて新たに「トークセッション」と「先輩社員訪問」の2つのイベントを実施しました。
参加者に向けて実施した2つの採用施策について、詳しく教えていただけますか。
トークセッションはオンラインで実施する座談会です。「若手社員や内定者による座談会を学生に視聴していただく」というスタイルで、若手社員の座談会では会社の雰囲気や日々の仕事、プライベートなど、内定者座談会では入社理由なども含めた就職活動全般について、ざっくばらんに話してもらいました。気軽に視聴していただきたかったので学生は「入退室自由」とし、質問に関してもチャット機能を使って自由に書いていただきました。私たちが想像していた以上にたくさんの質問があり、その都度、採用担当者が質問を拾いながら座談会を進めていきました。
新たに実施したトークセッションが、想像以上の盛り上がりを見せたのですね。先輩社員訪問についてはいかがでしょうか。
先輩社員訪問は、学生が当社の社員と1対1で30分ほど話ができるというものです。約80名の社員プロフィールを見ていただき、「この人と話したい」と思った社員を3名まで指名することができます。企業理解を深めていただくことが目的なので、さまざまな部署から候補者を選抜。加えて、幅広いキャリアや年代の社員から選んでいただけるよう、若手社員に加えて課長職もメンバーに盛り込みました。
トークセッションと同様に先輩社員訪問も大きな反響があり、実施回数は延べ200回ほどに上ります。加えて、最終面接に通った学生の多くが「先輩社員訪問」を利用しており、先輩社員訪問が当社を応募する大きなきっかけになっていると感じました。
どちらの施策も、学生の皆さんから大きな反響があったのですね。社員の皆様の協力が必要なため、実施にあたってはご苦労が多かったのではないでしょうか。
トークセッションと先輩社員訪問を実現できたのは、ひとえに社員の協力の賜物です。当社には、「人の三井」という言葉に言い表される「社風」が根付いており、仲間を思う気持ちの強い社員が揃っています。そのせいか、どの社員もこちらの依頼に対して協力的でした。「NG無しで話しても大丈夫ですか?」といった問い合わせがあったほどで、「飾ることなく、ありのままを話してほしい」と返答しました。
人材開発課では採用活動に加えて、社員の教育・研修も担っているとのことですが、どのような教育・研修プログラムを運用されているのでしょうか。
「能力開発研修」と「知識習得研修」の2つの研修を実施しています。「能力開発研修」はキャリアステージごとに実施しており、「若手リーダーシップ研修」や「トップ・マネジメント研修」など約20種類のメニューを用意。「知識習得研修」はマンション管理に必要な知識全般を身につけてもらうため、法律系研修や設備系研修、管理組合運営研修など約40種類のメニューを用意しています。
当社は、人材開発課が採用と教育・研修の企画・運営を所管する体制を敷いており、特に教育・研修に関しては毎年、社員にアンケートを取って内容のブラッシュアップに努めています。採用から研修までの流れを一貫して担うことで、入社後の人材育成までも視野に入れた採用活動ができる点をメリットとして感じています。
学生の皆さんも、教育・研修を始めとする「働く環境」への興味・関心が高いのでしょうか。
新卒採用・キャリア採用ともに、働く環境への興味・関心が高まっていると感じています。当社は企業ステートメントに掲げた「くらしを見つめて、私たちにしかできないことを。」を実現するため、働き方の改革を進めています。その一つとして社員の心身の健康づくりをサポートする「健康経営宣言」を2016年度に行い、健康経営の各種施策を進めています。また、野球やサッカーなどの部活動を楽しむ三睦会という社内組織があり、社員交流も活発に行われています。採用活動では、このような働く環境に関する取り組みを積極的に伝えています。
貴社が社員の皆さんの幸せや健康に配慮した会社であることが深く伝わってきました。最後に、今後の採用活動へのご展望をお聞かせください。
「人物重視の選考」という採用の軸に関しては、今後も変わることはないと考えています。不動産業界の今後を見据えてみると、「異業種の参入」や「DX化の推進」がより顕著になると推測しています。このような状況の中、当社が引き続き成長していくためには、固定概念にとらわれず、自由な発想で新たな提案ができる人材が必要になるでしょう。だからこそ、引き続き人物重視の選考を行っていきたいですし、より多くの転職活動をしている方や学生の皆さんに当社を知っていただきたいですね。私たちも社員の幸せや健康を一番に考え、さまざまな仕組み・制度を構築して、これまで以上に働きやすい会社を実現していくつもりです。
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