自動販売機ベンダーで勤務後、2005年にハウスメイトグループに入社。仲介営業スタッフ、店長を経て管理部門へ移り、入居者や物件オーナーへのフォローに従事。2018年より現職。採用、研修、従業員満足度向上に向けた企画に取り組む。
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Published on 2023/04/14
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大野 巧Takumi Ohno
株式会社ハウスメイトパートナーズ
グループ経営本部
人事部 人材開発室
自動販売機ベンダーで勤務後、2005年にハウスメイトグループに入社。仲介営業スタッフ、店長を経て管理部門へ移り、入居者や物件オーナーへのフォローに従事。2018年より現職。採用、研修、従業員満足度向上に向けた企画に取り組む。
不動産における「管理」「仲介」「リフォーム・メンテナンス」をワンストップで提供しているハウスメイトグループ。「物件のこと何でも話せる友がいる。」というスローガンに基づき顧客に寄り添うサービスを提供する同グループでは、こうした業務に適した人材とのマッチングを非常に重視しています。そのための重点施策が「適性検査」と「リアルでのインターンシップと面接」。あえて学生に迎合せず、ベストな採用を真摯に追求することで、マッチング向上に成功し、内定受諾率も大幅にアップしました。新卒採用のオンライン化が進み、売り手市場が続く今こそ注目すべき独自の採用戦略を、人事部の大野様に語っていただきます。
ハウスメイトグループの事業と貴社の役割について、改めてご紹介いただけますか。
ハウスメイトグループでは、不動産管理、不動産仲介、リフォーム・メンテナンスという不動産における3つの事業を行っています。賃貸物件の入居者募集から、入居者の管理、そして退出後のリフォームまで、不動産オーナー様に対してワンストップでサービスを提供できることが当社の強み。ハウスメイトパートナーズはグループの本社機能を担っており、私はグループ全体の採用および教育を担当しています。
ハウスメイトグループでは「物件のこと何でも話せる友がいる。」というスローガンを掲げ、顧客に寄り添う姿勢を重視しておられますね。こうした事業・業務内容を踏まえ、どのような採用方針をとられているのでしょうか。
おっしゃる通り当グループでは、オーナー様や入居者様にとって一番身近な存在となり、何でも気軽に相談できるような信頼関係を築くことを目指しています。そのため、新卒採用においても人と積極的にコミュニケーションをとり、寄り添えるような人柄を重視していますね。採用チームにとって最も重要なミッションは、辞めずに長く働いてくださる方を採用すること。当グループでは新卒者を総合職で採用し、仲介や管理などさまざまな部署・業務を経験しながら成長していただく方針をとっているので、長期雇用を前提として採用しているのです。
マッチング精度を高めることが、採用において重要な課題となりそうですね。
その通りです。当グループでは学生の人物面の見極めと同時に、学生に当社の社風や仕事を十分理解した上でご入社いただくことを大切にしています。そのため採用活動において重視しているのが、対面でのコミュニケーションです。コロナ禍初期に感染が拡大した時期には選考のオンライン化も進めたのですが、現在は再びインターンシップ、会社説明選考会、面接のほとんどを対面で行うようになりました。
コロナ禍以降は選考のオンライン化を進める企業が多く、学生の中にも、就活の効率化のためオンライン選考を希望する傾向があるようです。それでもあえて対面で実施する理由は何でしょうか。
会社説明会や面接をオンライン化すると参加者は増えるのですが、その先の選考段階につながらない「離脱率」がかなり高くなってしまいました。オンラインのイベントは参加しやすい反面、志望度が低い人も増えてしまうようです。オンライン化した時期は、面接回数が増えた半面、内定受諾率がこれまでよりも低下しました。実際、学生に意見を聞くと、対面の方が良いと答える人も一定数いて、しかも入社に至った方ほど対面を好むという傾向がわかりました。当社の業務は対面でお客様と接する機会が多いので、「オンライン選考でなければ嫌だ」と考える学生は当社とは合わない可能性が高いと考えられます。そこで再び対面が主体の選考に切り替えたわけです。
対面による選考は、具体的にどのような流れで実施されているのですか？
まず、対面のインターンシップを実施した後に、希望者は説明会と選考会を兼ねた対面の会社説明選考会に参加いただきます。会社説明選考会では会社の説明を行うと同時に、適性検査を実施します。適性検査にパスした方はその後の面接に進んでいただきます。面接は、1度目はオンラインで、2回目は対面で行います。
内定に至るまでに対面で話す機会を何度も設けているのですね。学生からの貴社への理解度も深まりそうです。
入社後に「思っていた仕事と違った」という齟齬が生じることがないよう、特にインターンシップは不動産業界とハウスメイトグループの業務について詳しく説明し、グループワークで業務を体験してもらっています。多くの学生からは「オンラインだけでは会社や仕事のリアルな姿が見えにくい。直接会って話すことで会社のことがよくわかりました」とポジティブな意見を多くいただいていますね。事実、選考を対面に戻してからは応募数・面接数が減ったものの、内定承諾率は2倍以上にまで上がりましたし、人材のレベルもむしろ上がっていると感じます。
学生に迎合せずに対面選考を貫くこと自体が、一種のスクリーニングとなり、結果的にマッチングと採用効率向上にもつながっているわけですね。
ちなみに当グループでは内定者フォローも主に対面で実施しています。内定期間に何度か対面のオリエンテーションを開催し、座談会などを通じて現場の社員と話していただいたり、グループワークで仕事を疑似体験していただいたりして、入社後のイメージギャップをなくしています。特に気を付けているのは、繁忙期の忙しさなど、仕事の厳しい面も包み隠さず伝えること。それで離脱する方がいても、残念ですが仕方がありません。あくまで仕事を理解した上でご入社いただき、長く幸せに働いていただくことが採用の目標だからです。
貴社では、マッチング向上のために適性検査も積極的に活用されていると伺いました。どのような目的で、どのように活用されているのか教えていただけますか。
適性検査の目的も、やはり離職防止のためのマッチングです。もちろん選考の主な場はインターンシップや面接ですが、限られた時間の中で学生のすべてを見極めるのは難しい。そこで当グループは、社員に適性検査を受けてもらい早期離職者の傾向を分析してモデルケースを設定し、これを踏まえて学生に適性検査を受けていただいています。適性検査の段階で著しく合わないと判断された応募者は、この時点で不合格とさせていただきます。
適性検査によるスクリーニングを積極的に実施されているのですね。
その後の面接に際しても、適性検査の結果が役立っています。面接では、すべての学生が本音で話してくれるとは限らず、それを見破るのは難しいもの。そこで適性検査の結果が補助的な材料になると考えています。面接の印象が適性検査と同じであればそれで安心できますし、逆に著しく異なる場合には、面接で何か見落としがあったのかもしれないと考えるきっかけにもなる。私も面接を担当しているのですが、適性検査があるのとないのとでは、面接の精度もやりやすさも全く違うと思います。今では適性検査なしの面接は考えられないほどですね。
最後に、今後の中長期的な採用戦略や、実施してみたい施策などについてお話しください。
今後の目標の一つとして、首都圏以外での採用を強化することが挙げられます。当グループは全国に展開しているのですが、首都圏での採用数が比較的多いため、首都圏での配属を希望する新入社員が多いのです。そこで今後は、各エリアにおける地元採用に注力していきたいと考えています。先ほどお話しした通り、当グループでは対面でのコミュニケーションを大切にしているのですが、地方在住の学生にとって対面選考は負担が大きいのも事実。遠隔地にお住いの方に対しては柔軟にオンライン選考も実施することで、うまく門戸を広げることができればと考えています。
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