2018年入社。採用や研修などの人材開発業務を経て、2021年より現職。現在は給与・厚生等の報酬管理やストレスチェックの実施運用など健康関連の実務を含む人事労務全般を担うとともに、健康経営推進の事務局メンバーとしても活動。制度設計や環境整備を通じて、全社員が健康でいきいきと活躍できる職場づくりに取り組んでいる。
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松本 明拓Akihiro Matsumoto
MNインターファッション株式会社
人事・総務部人事管理課
2018年入社。採用や研修などの人材開発業務を経て、2021年より現職。現在は給与・厚生等の報酬管理やストレスチェックの実施運用など健康関連の実務を含む人事労務全般を担うとともに、健康経営推進の事務局メンバーとしても活動。制度設計や環境整備を通じて、全社員が健康でいきいきと活躍できる職場づくりに取り組んでいる。
2022年、日鉄物産の繊維事業と三井物産アイ・ファッションの事業統合によって誕生したMNインターファッション株式会社。アパレルOEM・ODM事業を中心に、原料開発からブランド事業まで幅広い領域で事業を展開しています。同社では、社員一人ひとりが健康でいきいきと働ける環境づくりを重要な経営課題と位置づけ、健康経営の取り組みを進めています。ストレスチェックの実施や健康診断データの管理など、さまざまな健康関連施策を推進するなかで、近年はデータ活用を軸とした取り組みにも力を入れています。
今回は、人事・総務部人事管理課の松本氏に、同社の健康経営の体制やストレスチェック結果の活用、今後の取り組みについて伺いました。
まずは、貴社の事業概要についてお聞かせください。
当社は2022年に、日鉄物産の繊維事業と三井物産アイ・ファッションの事業統合によって誕生した会社です。アパレルOEM・ODM事業を中心に、原料の開発から製品企画、生産、物流まで幅広い領域で事業を展開しています。
国内外のブランドや小売企業と連携しながら、商品開発やサプライチェーンの構築を行っており、繊維・アパレル領域における専門商社としての役割を担っています。
事業統合によって、組織や働き方にも変化はありましたか。
そうですね。異なる企業文化を持つ組織が一つになったことで、社員同士のコミュニケーションや組織づくりがより重要になりました。
その中で、社員が安心して働ける環境を整えること、そして心身ともに健康な状態で働き続けられることが、企業としての重要なテーマだと考えるようになりました。そうした背景から、健康経営の取り組みもより体系的に進めていくことになりました。
健康経営はどのような体制で推進されているのでしょうか。
当社では、人事部門を中心に社内外の関係者と連携しながら健康経営を推進しています。具体的には、人事・総務部を中心に、経営層、産業医、保健師、健康保険組合、衛生委員会、労働組合などと連携し、組織全体で取り組む体制を整えています。
健康経営は人事部門だけで完結するものではなく、さまざまな関係者が関わるテーマです。そのため、できるだけ多くの関係者と情報共有を行いながら進めることを意識しています。
健康経営を進めるうえで、特に大切にされている考え方はありますか。
健康課題や施策、その結果として期待される効果などを整理したうえで取り組みを進めています。
最終的に目指しているのは、「社員が幸せを感じ、心身ともに健康でいきいきと活躍できる会社」です。年齢やライフステージに関係なく、誰もが自分らしく働ける環境をつくることが、企業の持続的な成長にもつながると考えています。
ストレスチェックの結果は、どのように活用されていますか。
当社では、ストレスチェックの集団分析結果を活用し、組織の状況を把握したうえで改善施策につなげる取り組みを行っています。
まず、人事部門で専門家による分析結果の報告を受け、全体の傾向や課題を整理します。その内容を経営層にも共有したうえで、現場の管理職へ展開していきます。
管理職への展開では、どのような取り組みを行っているのでしょうか。
ある年には、部長や課長などの管理職を対象にオンラインのガイダンスを実施しました。臨床心理士の先生をお招きし、集団分析結果の見方や読み取り方、活用時の注意点などについて解説していただきました。
ストレスチェックの結果は数値だけを見ると判断が難しい部分もあるため、専門家から解説していただくことで理解を深めてもらうことを目的としています。
そのほかにも工夫されている点はありますか。
別の年には、結果の見方をまとめたガイド資料を作成し、各部署に配布しました。部署ごとに結果を確認し、職場環境改善の検討に活用してもらうためです。
その年の状況に応じて、説明会形式と資料配布を使い分けながら、現場での理解促進を図っています。
御社ではストレスチェックの受検率も高いと伺っています。
毎年90％以上の受検率を維持できていますが、特別な施策を行っているわけではありません。運用面でいくつか意識している点があります。
具体的にはどのような点でしょうか。
まず、ストレスチェックの受検期間は原則として「2週間」と決めており、期間を延長することは基本的にしていません。期限を明確にすることで、社員にとっても実施しやすいスケジュールになると考えています。
もう一つは、受検案内メールの配信タイミングです。忙しい時間帯に送ってしまうと、他の業務連絡に埋もれてしまう可能性があります。
そのため、社員が比較的確認しやすい時間帯を意識してメールを配信しています。こうした細かな運用の工夫が、結果として受検率の向上につながっているのではないかと感じています。
現在、新たな取り組みとして健康データの活用も進めているそうですね。
はい。今年度から、ストレスチェックだけでなく健康診断結果の管理なども含めた健康管理の仕組みを導入しました。
導入の背景にはどのような課題があったのでしょうか。
これまでは、ストレスチェック結果、健康診断結果、残業時間などの労務データがそれぞれ別の場所で管理されており、担当者も異なっていました。そのため、データが分散していて十分に活用できていないという課題がありました。
そこで、健康関連データを一元管理し、組織の健康状態をより正確に把握できる環境を整えたいと考えました。
今後はどのような活用を想定されていますか。
例えば、健康診断結果とストレスチェック結果を組み合わせて分析することで、これまで見えなかった傾向が見えてくる可能性があります。
今後は、こうしたデータをもとに、より実態に即した健康施策を検討していきたいと考えています。また、将来的には健康経営優良法人制度を活用しながら、着実に健康経営を推進していきたいと思っています。
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