“発見”や“納得”を促す内定者フォローで納得感を高める

新型コロナウイルスの影響でリアルの接点が減り、内定辞退を懸念する声も多く伺うようになった昨今。採用の早期化により、企業と学生が初めて接点を持ってから入社に結びつくまでの期間が長期化しており、内定者フォロー施策の重要性はますます高まっていると言えます。面接や選考のフィードバックといった選考中のおける個別の働きかけはもちろん、内定～入社に向けての期間においても、オンラインを活用したコミュニケーションの工夫が求められるようになりました。

内定期間は、一連の内定者フォローを通じて、内定者に自社をより深く理解してもらい、働く場所の決断と納得へ導く特別な期間です。就職活動中は「たくさんの企業の中から」「どの企業、どの職種」という観点で企業をみていた応募者も、内定後は「この会社で」「どのような仕事、どのような働き方ができるか」というひとつ踏み込んだ状態となり、内定者フォローとは、この未来へのワクワク感に寄り添うことだと言えます。そのためには定期的な接点をつくり、選考中には届けきれなかった深い情報やより親和性をもったメッセージやコンテンツを提供することが必要です。また、懇親会や研修といったイベントを含め、個々の施策を「点」で考えるのではなく、内定者が期待値を高められるような働きかけとして「線」（ストーリー）として考えることが効果的であり、特に内定者フォローにおいては“発見”や“納得”を継続的に促すことがカギとなります。

「働き方」にフォーカスし、もう一歩先のリアルを伝える

毎年、各社さまざま工夫を凝らした内定者フォローが行われていますが、取り入れやすいアイデアとしては、社員に配布している社内報を内定者向けにアレンジしてマイページにアップする、内定者自身に近況報告を動画で順にアップしてもらう、研修課題の進捗状況や発表内容を集約しシェア、コメントし合う、などが挙げられます。つまり、これまでの「応募者のみなさん」というマス向けの情報から、内定者一人ひとりに向けた歓迎ムードを伝えることにシフトしていくことがベースとなります。

テーマ設定が難しい場合は自社の「働き方」にフォーカスしてみてはいかがでしょうか。応募や選考中の段階では、会社概要や募集要項でさらりと触れていた事業理念や仕事内容を、内定者向けにもう一歩詳しく、リアルに伝えてみる――例えば「会社として、持続可能な開発目標（SDGs）の達成に寄与すべく、事業、ひいては日々の業務を通してこのように実践している」「当社のSEは黙々とPCに向かっているよりも、社内外やチームとの議論で人と関わることのほうが多い」といった、事業への想いやサービスの裏側、製品のトレーサビリティ、職種間の関わりといった現場の様子・社員の声は、企業理解、仕事理解がある程度進んだ内定者だからこそ伝えたい働き方だと言えます。

入社してから自然と肌で理解するようなことも、あえて言語化・視覚化し、自分の少し先の未来を早くから想像してもらう。そのストーリーの中に新たな“発見”と“納得”があれば、ここでこう働きたい、活躍したい、出会いたい、という気持ちが喚起され、企業と内定者にとって理想的な内定期間を構築できると考えられます。

採用管理システムを活用した「線」のコミュニケーション